60.4%受访者认为近些年来技术工人的社会地位提高了

        在日前举行的人力资源和社会保障部第一季度新闻发布会上,人社部新闻发言人卢爱红表示,下一步将加强高技能人才队伍建设,制定提高技术工人待遇的政策。此前,社会科学文献出版社发布的《中国人才发展报告(NO.4)》显示,中国高级技工缺口高达上千万人。大家如何看待技术工人的发展?

        近日,中国青年报社社会调查中心联合问卷网对2015名受访者的调查显示,60.4%的受访者认为近些年来技术工人的社会地位提高了,53.3%的受访者认为职业技校的毕业生比普通院校的毕业生在就业时更具竞争力。与此同时,受访者也指出技术工人仍然面临社会认可度不高(55.2%)、职业发展空间小(52.4%)等困境。

        受访者中,00后占1.2%,90后占18.6%,80后占54.1%,70后占20.0%,60后占5.6%。30.6%的受访者来自北上广深,30.8%来自其他省会城市或直辖市,25.7%来自除省会城市外的地级市。

        60.4%受访者认为近些年来技术工人的社会地位提高了

        调查显示,60.4%的受访者认为近些年来技术工人的社会地位提高了。

        安徽某职业技术学院大二的张俊认为近些年技术工人的社会地位有所提升。“感觉社会上在这方面的宣传和倡导有所加强。我的朋友知道我在职业技校学习后也都比较看好我”。

        “城市的高楼大厦、市政交通都是工人们辛苦劳作的成果,还有从事技术研发、高精尖设备制造的人,都很了不起。”北京某企业职工黄灿这样说。

        调查中,70.4%的受访者认为目前技术工人在社会上受尊重,26.2%的受访者认为技术工人不受尊重。

        在调查中,53.3%的受访者认为职业技校的毕业生在就业时拥有一技之长,更有竞争力,25.4%的受访者则认为普通院校的毕业生通识教育更好,在就业市场上更有竞争力。

        “家人希望我能学到一门手艺”,张俊是在家人的建议下学习了机电专业。“我个人也非常喜欢自己的专业。许多课程比较难学,但我对自己有信心。虽然感觉现在基础技工的收入不算很高,但我想通过努力学习提升技能,等到大三可以实习时,抓住机会,了解社会和企业对机电专业的要求,让自己的所学发挥出作用”。

        调查显示,48.6%的受访者表示会鼓励子女、亲友成为高级技工,23.1%的受访者不会,还有28.3%的受访者不清楚。

        52.4%受访者认为技术工人职业发展空间小

        尽管高级技工缺口大,但是通往高级技工的路依旧漫长。

        广州某职业技术学院大三的韩松鹏学习的是土木工程专业,去年暑假曾在工地实习。“刚开始我只是参与看施工图纸、辅助测量等简单的工作,后来跟着师傅一起去工地,一天下来,整个人非常累,就想躺在床上睡个好觉”。

        在黄灿的印象中,技术工人的工作强度非常大,普遍的工作环境也不太好。“夏天要在高温下工作,冬天又可能面对严寒。很多人每天的工作时间也很长,大部分还是体力活儿,很辛苦”。

        黄勇(化名)在山东省某高职学校从事钳工专业的教学工作。“钳工是一门纯手工精加工的工作,不仅需要学生有较好的悟性,也需要付出很多的努力”。

        黄勇所在学校的学生大多来自农村,也都是初中毕业生,他们中的许多人在学习上缺乏自制力和主动性,学习不够积极。黄勇说,自己所教的学生毕业后一般会有1/3~1/4转行。“大多数学生所学的专业都是家长给选的。实际上,无论是学生还是家长对专业的了解都不够,选择时比较盲目。再加上技术工作工作强度大、工厂车间工作环境较差等原因,一些学生毕业后会转行”。

        社会认可度不高(55.2%)、职业发展空间小(52.4%)是受访者认为目前技术工人面临的主要困境。除此之外,还有薪酬水平低(40.8%)、职业技能单一(40.0%)、缺乏综合素质培养(35.2%)和工作强度大(28.6%)等问题。

        黄勇认为技术工作目前的需求比较大,但是对于一些刚毕业的学生而言,薪资水平还是比较低的。

        韩松鹏后来又到某工厂实习,他坦言一些技术工作容不得半点马虎,需要全身心投入。“有一次在做切割工作时,我不小心走神,机器就把我的手指甲盖弄伤了。现在想想还很后怕,多亏师傅在旁边及时关停了设备。我这只是一个简单的切割,有许多工种对操作的精度、准度要求非常高,甚至可以用严苛来形容。工人在工作时都得打起十二分的精神”。

        北京师范大学职业与成人教育研究所所长赵志群指出,目前我国的技术工人市场存在结构性的矛盾。要想改变这种状况,需从两方面入手。“首先,对于企业而言,要培养一种观念——重视技术工人的人力资源。一些企业非常需要技术工人,但在薪资待遇上做的还不够。另外,从学校教育的角度来讲,目前学校所培养的学生不能满足企业和社会的需要,存在着一种脱节的现象,这一点需要加以改善。还有一些年轻人缺乏对社会的了解、没有掌握企业所需要的基本技能”。

        对于当下技术工人的缺口问题,受访者认为可以通过提升技工的福利保障(66.4%)、加大职业技校的招生宣传(65.8%)和建立技工职业发展体系(51.9%)等途径加以改善。

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71.5%受访者希望单位统筹为员工安排休带薪年假

    每逢节假日,不少职场人选择用带薪年假拼假。2015年以来,国家多次公开强调落实带薪年假,引发了人们对这一制度的关注。据媒体近日报道,北京市朝阳区人民法院每年审理的近5000件劳动争议案件中,近三分之一都涉及带薪年假问题。带薪年假涉及很多细节方面的问题,关系到劳动者能否享受这一权利或很好地维权。

    上周,中国青年报社社会调查中心通过问卷网,对1997名职场人士进行的一项调查显示,73.5%的受访者所在单位有带薪年假,不过,64.9%的受访者称自己所在单位规定带薪年假必须一年休完,过期清零。如果没有休年假,仅30.4%的受访者表示自己所在单位会按照日工资收入的300%支付年休假工资。71.5%的受访者希望单位统筹为员工安排休带薪年假。

    73.5%受访者所在单位有带薪年假

    郭文韬曾经在北京某4S店工作5年,在职期间,单位从来没有给他提供过带薪年假。“那时候根本不了解这些,离职后听别人说起,才知道自己损失了很多。”郭文韬说,离职后,他和同事想过就补偿问题和老板打官司,最终因成本太高放弃。在他看来,能正常享受带薪年假的大都是在国家单位和大企业工作的人员,给小企业和私人打工的劳动者很难享受到,也往往对此没有意识或不太坚持。

    根据2008年1月1日开始施行的《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》),机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工,连续工作1年以上的,享受带薪年休假。

    本次调查显示,73.5%的受访者所在单位有带薪年假,21.9%的受访者没有。进入职场1年以上的受访者中,休过带薪年假的占71.0%,没有休过的占24.5%。进一步调查显示,进入职场5年以上的受访者中休过年假的人的比例(74.8%),高于进入职场1年以上5年以下的受访者(62.7%)。

    现在在深圳一家金融媒体工作的张彩琼步入职场已经3年,虽然单位允许带薪休假,但她从来没有休过。“刚入职时工作紧张,自己又是新员工,不太好意思提休假,病假、事假都没请过,怕被扣印象分。目前这个单位,我才来了不到1年,不知道能不能享受带薪休假”。

    按照2008年9月18日开始施行的《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》),职工在同一或不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。

    “其实单位给员工提供的假期不算少,但是新员工对于这些假期怎么休往往不太清楚。有的人以为年假就是春节假期。有的员工觉得自己休了产假、探亲假,就没有带薪年假了。”在河北石家庄某事业单位工作的唐丽娟(化名)说。

    根据《条例》和《办法》的有关规定,法定休假日、休息日,职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

    仅30.4%受访职场人士所在单位会按规定支付未休年假工资

    最近,带薪年假跨年清零的现象引起了人们关注。调查中,64.9%的受访者称自己所在单位规定带薪年假必须一年休完,过期清零。
    上海律师协会劳动关系研究委员会委员、上海远业律师事务所主任温陈静向记者介绍,用人单位带薪年假跨年清零的做法没有法律依据。国家法定年休假可以跨年度安排,公司额外提供的福利年休假可以按照自己的制度规定年底清零。

    北京朝阳法院日前也结合案例提示,用人单位带薪年假跨年清零的规定违法。

    《条例》规定,对职工应休未休的年假天数,单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

    调查中,62.2%的受访者表示自己知道这条规定,37.8%的受访者坦言不知道。进一步调查显示,在实际操作中,如果没有休年假,仅30.4%的受访者所在单位会按照日工资收入的300%支付年休假工资,54.5%的受访者回答不会,还有15.1%的受访者不清楚。

    《办法》还规定,用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

    “公司提供年休假,员工没有休,只要没超过诉讼时效一般都有补偿。在实际案例中,举证问题十分重要。”温陈静介绍,带薪年假应休未休举证责任在单位。单位没有证据证明统筹安排员工休年假,员工认可单位曾安排过,单位无须再举证。单位提供年假,要证明员工主动提出不休,是比较难举证的。

    记者了解到,北京规定用人单位保存两年工资支付记录备查,所以案例中超出两年的部分由劳动者举证。温陈静介绍,上海也要求用人单位保存两年工资支付记录备查。“目前上海司法实践中,劳动者主要主张当年和上一年度的未休年假折算工资”。

    张彩琼对记者说,她工作过的单位都实行基本工资加绩效工资的制度,她很想知道未休的带薪年假按照什么标准补偿。

    记者查阅《办法》发现,实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按照前12个月剔除加班工资后的月平均工资除以月计薪天数(21.75天)计算。

    71.5%受访职场人士希望单位统筹为员工安排休带薪年假

    调查中,51.5%的受访者认为自己了解带薪年假相关规定,回答非常了解和比较了解的受访者分别占8.3%和43.2%,39.4%的受访者表示自己不太了解,7.3%的受访者完全不了解,1.8%的受访者回答不好说。

    郭文韬认为,关于休假的法律法规太细了,劳动者可以享受哪些休假权利,也往往是从单位得知,而单位或老板大都不会主动提醒员工休假。“敢就这些问题和单位打官司,一般也是在离职以后,但是那时很多事就不好处理了”。

    根据我国《劳动争议调解仲裁法》规定,与原单位终止劳动关系后,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,但劳动关系存续期间不受这个时间限制。

    《条例》第五条规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。调查显示,71.5%的受访者希望单位统筹为员工安排休带薪年假。

    带薪休假制度如何更好落实?调查中,42.2%的受访者希望劳动部门加强监管,对落实不力的单位进行处罚;20.7%的受访者希望国家完善相关法律法规,增加实施细则;16.1%的受访者赞成对落实得好的单位给予一定奖励或补贴;10.4%的受访者呼吁用人单位公开休假规定;7.8%的受访者呼吁加强相关法律法规的宣传,增强用人单位和员工法律意识;2.8%的受访者提醒劳动者主动了解带薪年假相关规定。

    唐丽娟认为,既然法律规定了劳动者的合法休假权,用人单位就不应总想着打擦边球,在假期上“缺斤短两”。“单位主动保障员工休假权利,大大方方为员工休假提供便利,能增强员工对单位好感,也更能提高员工工作积极性”。

    受访职场人士中,63.1%的受访者进入职场已5年以上,28.9%的受访者进入职场1年以上5年以下,8.0%的受访者进入职场不满1年。

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40.4%受访者对自己的年终奖不满意

  至于如何提高自己的年终奖,就像老师辅导高考作文一样,虽然肯定会强调努力、认真,但一些“取巧”的技巧也不妨掌握。

  虽然离春节还有一段时间,但年终奖已经成为网络热门话题。按照惯例,大多数企业将在1月发放年终奖——发还是不发,发多还是发少,成为一件让职场中人牵肠挂肚的事情。

  关于这事儿,有人欢喜有人愁,有人淡定有人焦虑。今年也不例外,调查显示,上海企业员工的年终奖平均水平为2.3万元。相比而言,有的职工就没有这么幸运了:有人的年终奖是一本印满老板照片的台历,有人的年终奖是一条红腰带,还有人得了一张福利彩票……

  别人的丰厚奖金很诱人,自己的微薄收入很寒酸——不满意,自然是源于比较。

  2016年1月,《中国青年报》社会调查中心通过问卷网,对2003人进行的一项调查显示,40.4%的受访者对自己的年终奖不满意。关于重视年终奖的原因,53.3%的受访者表示,自己辛苦一年,应该劳有所得。调查同时显示,如果对年终奖不满意,55.6%的受访者可能选择跳槽,34.5%的受访者对单位的忠诚度会因此动摇。

  年终奖,顾名思义是年末企业给予员工的奖励,也是一种劳动所得,但和员工基本工资又不尽相同,发与不发、发多发少和企业过去一年的效益有关,和员工个人业绩、从业的年限有关。平心而论,人人都或多或少有点儿比较心理,关键是跟谁比、怎么比?比法不同,心理感受也截然不同。有的人比出了幸福,有的人比出了痛苦。具体到年终奖,如果我们只盯着数额,不考虑企业效益、个人差别,很可能就比出了心理失衡,比出了愤愤不平。

  别人发再多的钱和自己终究没半毛钱关系,代入感越强,幸福感越弱。与其看着“别人家的年终奖”惆怅,不如脚踏实地提升自己,用自己的能力去赚比年终奖更多的钱。

  当然,年终奖的作用,除了对企业员工的年终奖励,也是实现社会收入的再次分配。早有学者表示,在中国,目前年终奖只实现了第一点作用,年终奖二次分配的作用尚未凸显,“多者更多,少者更贫”的状况很普遍。

  至于如何提高自己的年终奖,就像老师辅导高考作文一样,虽然肯定会强调努力、认真,但一些“取巧”的技巧也不妨掌握。最常见的,有以下几种:做好总结和来年规划,讲好成绩表好决心;对单位来说比较重要的工作,平时要留心多留自己的“印记”,总之是增加存在感;还有,这个最简单,知道快发年终奖了,就先别休假了——正是表现的时候,人都不在岗位上肯定不好。

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31.0%的受访职场女性曾遭受职场性骚扰

    前不久,民生银行北京分行业务副总经理关某利用职位逼迫女职员开房一事引起了网友热议,涉事的关某已被开除。不断曝出的职场性骚扰事件让女性职场环境成为大家关注的焦点。来自上级、同事或客户的性骚扰都属于职场性骚扰。

  上周,中国青年报社社会调查中心联合问卷网,针对2002名职场女性展开的一项调查显示,31.0%的受访职场女性曾遭受职场性骚扰。肢体上的故意碰触(58.5%)、口头电话或信件等挑逗性暗示(53.6%)、上级胁迫(51.8%)是最常见的职场性骚扰行为。遭遇职场性骚扰,67.3%受访职场女性认为应明确拒绝,勇敢维权。

  31.0%受访职场女性曾遭遇过职场性骚扰

  北京某私企员工赵莹(化名)曾在一次公司活动中遭受过性骚扰,“当时有一名男员工在‘水果蹲’游戏中输了,而男生的惩罚是要选中一名女生一起玩‘壁咚’(指男性把女性逼到墙边,单手或者靠在墙上发出‘咚’的一声,让其完全无处可逃的动作——编者注)”。赵莹不幸被该男员工选中,她对此很反感,当即表示了拒绝,“可我的上司非常生气,认为这是游戏规则,不能不玩。而且同事们也在边上起哄,再拒绝怕大家觉得我玩不起、不合群”。

  “‘壁咚’时那个男生故意靠得特别近,让我很不舒服。”赵莹说,最近那个男生已经对她开始了语言骚扰。

  在北京一家金融企业工作的鲁云(化名)说,刚进公司那会儿,她的上司对她特别“关照”,经常嘘寒问暖,“有一次一起去KTV唱歌,他坐得离我特别近,偶尔还动手动脚。我以为他喝多了,后来才知道,他对其他新进员工也有过这种行为”。

  民调显示,31.0%的受访职场女性曾遭遇过职场性骚扰,13.7%的受访职场女性则“不知道遇到的是否属于性骚扰”,55.3%的受访者未曾遭遇过。

  哪些职场性骚扰行为更普遍?调查显示,肢体上的故意碰触(58.5%),口头电话或信件等的挑逗性暗示(53.6%),上级通过职位、升迁、绩效等胁迫(51.8%)最为常见。其他行为还包括:客户以利益为交换提出性要求(49.8%)、长时间或频繁被凝视敏感部位(36.5%)、强行发生搂抱甚至性关系(28.1%)等。

  遭遇职场性骚扰,67.3%受访职场女性认为应明确拒绝,勇敢维权

  “事后我觉得委屈,但一些同事认为我小题大做。我的家人也不理解我,觉得是我气量小。”赵莹说。

  调查显示,如果遇到职场性骚扰,当场质问对方(45.2%)、向单位领导控诉(32.0%)、法律平台维权发声(30.2%)是普遍措施,此外,20.0%的受访职场女性会手足无措,不知如何应对,18.2%的人会选择性忽视,18.2%的人忍气吞声。

  “受害者保持沉默会让施害者的胆子更大、行为更恶劣,甚至让更多人受害。”上海律师协会劳动关系研究委员会委员、上海远业事务所主任温陈静建议,若遇到严重的职场性骚扰要优先报警,通过笔录等进行事实调查。“第一,可固定证据;第二,能对侵害人达到较大警示效果。若不是很严重,可向公司纪律部、人事部、行政部等反映问题。可通过录音、录像、寻找证人等固定证据,方便下一步维权”。

  “在中国,被骚扰对象无论是男性还是女性,保守观念都强一些,所以这类案件也比较少。”温陈静表示,不同企业文化、不同地方的员工对职场性骚扰容忍度的区别也比较大。“普遍来讲,正规企业、大城市员工对此容忍度低一些,员工自我保护意识也更强”。

  对职场性骚扰的容忍度上,56.4%的受访者明确表示完全不能忍受,40.9%的受访者坦言能忍受一定程度,“不太过分就好”,2.6%的受访者完全能忍受。

  对于职场性骚扰,67.3%的受访职场女性认为应明确拒绝,勇敢维权,26.7%的受访者则表示会得过且过,“职场中难避免”。

  70.7%受访职场女性认为女性树立自我保护意识,及时发现问题是关键

  在深圳一家私企工作的郭萍萍(化名)的朋友曾遭受过同事的恶意骚扰,“有人说,职场中经常有这种事情发生,‘要习惯’”。在她看来,“性骚扰”这种事若在职场是常态,就说明社会对这类事情还不够警惕,“平常不重视,才会让那些图谋不轨的人得寸进尺”。

  郭萍萍认为,大家平时树立警惕意识,会减少许多类似的事件,“我们应该制止不礼貌、不道德的人,而不是贬低受伤害的人”。

  “树立较强的自我保护意识非常重要。比如到密闭场所谈话,尽可能敞开门,谈话时保持安全距离,必要时打开手机录音、录像功能等。”温陈静介绍,当前,我国法律上还没有明确定义哪些行为属于职场性骚扰,也缺乏相应惩处措施。“若有针对性的案例,也是一个借鉴。希望相关法律法规能够进一步完善,让企业员工有及时、公正的维权途径”。

  温陈静认为,企业有保护在职员工免受骚扰侵害的责任,应在公司制度层面制定规范和纪律。“这是企业形象、企业社会责任的建设”。温陈静介绍,德国、美国等国家对于企业女性员工的保护在法律上已有明确规定,包括赔偿、责任承担等,“当员工遭受侵害,企业会积极应对这种行为,而不是容忍”。

  解决女性遭受职场性骚扰的问题,70.7%的受访者认为女性要树立自我保护意识,及时发现问题;55.6%的受访者认为女性要有维权意识,取证留证;52.9%的受访者建议公司制定严格纪律,维护职场环境;52.2%的受访者认为同事间行事要注意分寸,创建和谐工作氛围;32.3%的受访者建议同事间互相帮助,而非“事不关己高高挂起”;23.9%的受访者建议多宣传相关法律、案例。

  受访者中,在党政机关的占4.1%,在事业单位的占21.5%,在国企的占21.4%,在私企的占43.0%,在外企的占8.1%。

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