第一部分：关于绩效结果分配公平性的量表
| 1(完全不同意) | 2 | 3 | 4 | 5(完全同意) | |
| 1.在本部门，升职或计划外加薪通常取决于员工的工作绩效 | |||||
| 2.在当前的组织系统中，经济奖励与员工绩效不太相关 | |||||
| 3.在本部门，上级倾向于给员工相同的绩效评估等级，而不管员工的工作做得怎么样 | |||||
| 4.在当前的组织系统中，主管很少因为绩效突出而获得实实在在的奖励 | |||||
| 5.绩效评估的确会影响本组织的人事安排 | |||||
| 6.我的上级用跟我工作不相关的东西评估我的绩效 | |||||
| 7.如果我的工作做得不好，我会被降级或调离 | |||||
| 8.我的绩效考核结果很公平，准确地反映了我的实际工作绩效 | |||||
| 9.如果我的工作非常出色，我会得到升职或更好的工作 | |||||
| 10.由于我努力工作，我的高绩效得到了组织的认可 | |||||
| 11.如果我的工作非常出色，我会得到现金奖励或者计划外的加薪 |
第二部分：关于绩效评估中的政治考量的量表
| 1(非常不典型) | 2 | 3 | 4 | 5(非常典型) | |
| 1.主管避免给出激怒员工的绩效分数 | |||||
| 2.主管给员工低的绩效评级，因为担心员工会被其他老板相中 | |||||
| 3.主管对那些给自己提供特殊服务、惠赠和好处的员工偏高的评级 | |||||
| 4.主管对那些能获得有价值信息来源的员工偏高的绩效评价 | |||||
| 5.主管给出的绩效评分放映了他们对员工的个人偏好 | |||||
| 6.主管给出的绩效评分受到员工与自己基本价值观契合程度的影响 | |||||
| 7.主管绩效评分受对上级献殷勤能力的影响 | |||||
| 8.主管给出的绩效评分让他们在领导面前看起来不错 | |||||
| 9.在整个评价期间，绩效评价受到上级-员工的个人关系（如紧张-轻松、信任-不信任）的影响 | |||||
| 10.主管为了避免员工消极或不适的反馈，可能给出一个偏高的绩效评级 | |||||
| 11.主管为了获得员工的支持和合作而给出偏高的绩效评级 | |||||
| 12.绩效评级可能威胁员工的自尊，这种担忧让主管避免给出消极但是准确的绩效评级 |
第三部分：关于绩效管理过程的完整性
| 1(非常不赞同) | 2 | 3 | 4 | 5(非常赞同) | |
| 1.在每个绩效考核周期的开始，部门以及每个人都会制定绩效计划 | |||||
| 2.我清楚我的绩效目标是如何制定的 | |||||
| 3.我的绩效目标是公司战略分解下来的一部分 | |||||
| 4.我对我的绩效目标感到公平且合理 | |||||
| 5. 我的绩效目标是部门绩效目标的重要组成部分 | |||||
| 6. 在日常工作中，领导会对我的绩效进行询问，并且指导我该如何提高我的绩效 | |||||
| 7.当我感到我的绩效目标难以完成，我有合适的途径去反馈和调整 | |||||
| 8.在绩效周期结束时，部门领导会就我的绩效情况与我进行沟通 | |||||
| 9.我的绩效完成情况会作为下一绩效周期的参考 |
第四部分：基本情况
14题 | 被引用2次