面试需要基于岗位要求判断关键行为事件时，那面向应届本科，整体面试时间控制在( )合适。
A、5分钟
B、10分钟
C、15-20分钟
D、10-15分钟
面试需要基于岗位要求判断关键行为事件时，那面向应届硕士，整体面试时间控制在( )合适
A、25分钟
B、35分钟
C、15-30分钟
D、30-60分钟
面试前的简历筛选，下面哪些表述，是属于工作经历的判断( )
A、关注性别、年龄、婚否、居住地点与期望工作地点是否匹配
B、关注学历信息，看是否符合公司要求
C、关注过往工作履历的岗位相关性、连续性，简历空白期，是否频繁更换工作，离职原因
D、关注自我评价、求职意向中的关键词
面试当中最核心的事是什么( )
A、收集信息
B、问询问题
C、展示公司
D、建立信任
面试评估依据，以下表述哪个是错误的( )
A、能不能—历练、专业知识技能、能力素质
B、愿不愿—求职动机、兴趣
C、合不合适—文化匹配度、个性
D、情景因素—性别、年龄、婚否
面试收尾，以下哪个收尾是不合适的( )
A、感谢求职者的时间参加面试
B、告知下一阶段HR会联系与反馈面试者
C、对面试者做承诺
D、告知后续面试流程
基于能力指标设置提问问题，能力指标为抗压皮实，以下哪个问题提问较为合适( )
A、你是善于学习的么?
B、你比较能抗住压力么?
C、你怎么看待压力?
D、你过往工作中，最忙碌的一段时间是什么时候？为什么忙碌？
小A来公司已经两年了，目前是实验小组长职位，正常情况下按照公司的申报条件，他可以申请的面试官类别有（ ）
A、都不可以
B、HR面试官
C、初试官
D、复试官
作为初试官，面试考察项排在最后的应该是
A、专业知识
B、岗位适配度
C、通用能力
D、组织适配度
以下面试流程描述中，正确的是?
A、直接主管不应该参与
B、任何岗位都有交叉面试
C、主面试官职级面试岗位职级
D、上级安排谁去面都行
以下哪个不属于人选甄选的基本原则?
A、适配企业文化
B、满足专业需求
C、适配薪酬要求
D、满足个人发展
属于面试高压线的行为是?
A、准时到场面试，营造良好的面试体验
B、主动做到亲属回避，保证与候选人无任何关系
C、面试中向候选人透露公司机密或敏感信息
D、不随意对候选人做出承诺(如：薪酬、面试结果)
面试过程中，以下哪个面试官的行为属于不当行为?
A、提前5分钟上线，检查摄像头、麦克风和网络是否正常
B、穿着得体、整洁，注意仪容仪表，形象端正
C、面试过程中吃东西，玩手机，不正视候选人
D、尊重候选人，不随意打断发言，不发表歧视性言论
以下对面试官行为的描述，不正确的是?
A、客观公正
B、尊重、礼貌地向应聘者问好
C、口若悬河不倾听
D、丰富的面试提问方法
得到每个故事的完整信息，行为事件访谈法要求访谈者针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息，通常采用什么原则？
A、STQ
B、STAR
C、SEE
D、STAM
以下对提问技巧的描述，哪项是错误的?
A、多运用开放式的问题，慎用封闭式的问题
B、多用行为类问题，慎用假设性问题
C、提问时注意保持中立的立场，避免引导
D、不需要等求职者回答完，如果已经得到了想要的答案，就可以打断，进行下一个提问
被推荐人入职为组学技术销售人员，符合内部推荐奖励方案的员工奖励金额为( )元/人。
A.1000
B.1500
C.4000
D.6000
( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免冷场。
A.清单式提问
B.开放式提问
C.举例式提问
D.封闭式提问
推荐人选入职，奖励金额2000元/人，发放时间为( )
A.被推荐人入职满一个月，下月发薪日发放全部金额
B.被推荐人入职满三个月，下月发薪日发放全部金额
C.分两次发放，被推荐人入职后，下月发薪日发放50%奖励，被推荐人入职转正后，下月发薪日发放剩余50%奖励
D.分两次发放，被推荐人入职后，下月发薪日发放50%奖励，被推荐人入职满三个月，下月发薪日发放剩余50%奖励
你能适应在较大压力下工作吗？这是什么提问方式。( )
A.清单式提问
B.开放式提问
C.举例式提问
D.封闭式提问
情景模拟面试，可以识别候选人很多能力素质，其中包括候选人的( )
A.学习能力
B.道德品质
C.人格特性
D.处理冲突的能力
面试主考官往往根据以前一个或几个求职候选人来评估目前正在接受面试的求职应聘人，这种效应被称为( )
A.首因效应
B.晕轮效应
C.负面效应
D.对比效应
面试官可以把已经面试过的候选人，申请为自己内部推荐的吗（ ）
A.可以
B.不可以
C、自己面试的可以
D、下属内部推荐的可以
面试时,请候选人做自我介绍是为了考察哪些内容( )?
A、逻辑能力、总结能力、自我认知、求职动机、表达能力
B、学习力、稳定性
C、稳定性、价值观、主动性
D、价值观
面试时提向：你最近五年的规划是什幺？你准备怎样实现它？是考察哪些内容( ) ？
A、总结能力、深度思维、关键技能
B、稳定性、价值观、主动性
C、领导力、推动力
D、自我认知能力、总结能力
面试时提问：同事与你意见相左，并当众发生争执，你如何对待?是为了考察哪些内容
A、处理冲突的能力、社会观、逻辑思维
B、自我认知能力、判断能力、抗压能力
C、应聘动机、稳定性
D、自我认知能力、判断能力
以下哪项属于正确的招聘
A、欠佳的候选人决定会导致不可估量的损失
B、不合适的候选人影响到部门的团结与凝聚力
C、符合岗位要求的人才能够帮助公司提升人工效能，增加劳动生产率
D、任何一次错误的人才招聘必将对企业品牌造成负面影响
以下哪个是与行为无关的问题
A、举一个当你......的例子
B、讲述一下你......的具体例子
C、如果......你会怎么做
D、你有过......的经历?讲述一下这样的经历
二八原则，即______时间用来听对方说，______用于面试提问
A、20%，80%
B、80%，20%
C、40%，60%
D、60%，40%
哪些要素共同影响行为的朝向和坚持?
A.认识和意愿
B.认识和自我管理
C.意愿和自我管理
D.认识和脑力
简历筛选应该关注简历中
A、总结性语言
B、评价性语言
C、陈述性语言
D、间接性语言
面试中不提倡的行为是
A、命令式提问
B、聊天式导入
C、采取多种提问方式
D、剥洋葱式由易到难
面试官所承担的角色有?
A、人才质量的守护神
B、雇主品牌的传播者
C、火眼金睛的辨识者
D、寻觅人才的猎手
E、应届生候选人择业就业的引路人
面试前，拿到一份应届生简历的时候，适当关注的内容有?
A、性别、年龄、学历
B、教育经历
C、课题讲究内容与发表结果
D、是否有相关的实习经历
E、工作经验及项目经历
在面试过程当中，面试官的下列做法正确的有?
A、善于追问，引导候选人讲述出完整事件的细节
B、客观公正，避免以面试官的个人情绪而影响候选人
C、面试中不认真倾听，贬低候选人，发表歧视言论
D、询问候选人期望薪酬，与其沟通薪酬问题
以下哪些为行为面试法提问的忌讳？
A、无关性提问
B、假设性提问
C、引导性提问
D、封闭性提问
E、情景性提问
关于面试评语，以下说法正确的有?
A、评语中应包含对候选人基本专业能力与软性技能的描述
B、评语尽量用事件描述的方式来进行撰写，对候选人表述生动的原话加以引用
C、评语内容尽量记下候选人说的事实，意见清楚、不可模棱两可
D、可以结合对应岗位的考察维度来撰写评语，对于相应的能力项进行阐述
一个完善的招聘体系，应包括哪几个方面
A、招聘计划
B、甄选标准
C、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法
D、简历的甄选
E、新员工试用期管理
F、离职管理
G、效果评估
应届生简历筛选，应该看哪些内容
A、个人身份资料
B、工作经验及更换工作的原因和次数
C、学习或工作经历是否有中断情形
D、相互矛盾的信息
E、特长/爱好
F、职业生涯目前所处阶段
以下对情景面试法描述正确的是
A、设定一定与面试岗位相关的情景，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答
B、问题的设计多来自于工作，或是工作所需的某种素质体现
C、属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案
D、一个假设性的情景，会涉及到对应聘者多种能力的考察，在提问前必须清楚重点考察的方面
结构化面试特点有哪些
A、考核要素结构化
B、面试题目结构化
C、面试评价结构化
D、面试队伍结构化
E、面试流程结构化
F、候选人问题回答结构化
正确招聘面试可以为公司带来的优势
A、建立雇主品牌
B、储备战略人才
C、创新与活力
D、建立人才梯队
E、传承企业文化
研发岗位筛选简历，最应该关注
A、关键实验技能
B、文章发表情况
C、社会实践经历
D、英文口语能力
E、实验设计思路
F、获奖经历
销售岗位筛选简历，最应该关注
A、专业相关性
B、掌握实验技能的熟悉程度
C、学生社团活动
D、有无营销类实习经历
E、候选人籍贯、年龄
F、求职动机
以下哪些步骤属于面试流程
A、暖场
B、提问
C、追问
D、候选人提问
E、面试评价
F、候选人offer保温
候选人在询问相关公司资料，我可以告知候选人通过途径查找
A、关注景杰生物招聘公众号
B、查询公司官网
C、查询第三方网站（企查查、知乎、微博等）
D、联系公司HR
E、面试之后，发送部门汇总材料
行为面试法的缺点包括
A、不适用于没有相关工作经验的候选人
B、候选人可以提前准备
C、不一定能准确反映人际关系、团队管理、领导力相关的能力
D、不一定能体现候选人的发展潜力
E、预测知识多于实际能力
高效面试问题，应该体现
A、面试问题与预期工作行为密切相关
B、面试问题以过去的行为为基础
C、过去的情景与将来工作中的挑战相似
D、面试问题情景具体化
E、面试问题有可供参考的答案
金牌面试官胜任力
A、审慎评判
B、开放包容
C、爱才惜才
D、见微知著
E、知人善任
提高面试效能的四要素
A、清晰的评价标准
B、严谨的招聘面试流程
C、科学的面试方法
D、专业的面试评委
以下对面试官描述不正确的是
A、面试官是人才流入的质检员
B、面试官是企业形象的代言人
C、面试官是人才培养的第一负责人
D、面试官必须是业务部门的管理者
对于面试官追问以下正确的是
A、判断是否符合STAR原则
B、抓住模糊表达的关键字眼
C、采用“5W2H”方法提出问题
D、所有的问题都应该持续追问
候选人在回答问题的时候，如果说谎了，通常会有以下行为
A.摸鼻子
B.不断看向右上方
C.频繁点头
D.瞳孔放大
E.眼神飘忽不定
面试官评价的误区，都有以下哪些
A、先入为主
B、光环效应
C、感情锚固
D、相似效应
E、刻板印象
F、羊群效应
在岗位JD中，下列那几项属于发布禁忌( )
A.职位名称
B.年龄属相
C.工作地点
D.籍贯户口
E.任职资格
F.性别
G.民族
面试官，是景杰雇主品牌的传播者，需要吸引优秀候选人的加入。
岗位职责和任职资格可作为面试官确认人才画像的有利依据。
专业面试官可以向候选人透露薪酬信息，也可以向应聘者做出关于职位和薪酬方面的暗示和承诺。
遇到亲戚、朋友、同学等关系较近的人员来公司应聘岗位时，面试官不需要回避，不需要向上级或人力资源部说明情况。
在面试过程中，面试官应认真倾听面试者发言，相互尊重，平等交流。
面试时间需控制在15-60min以内，不可过短或过长。
“质谱仪器参数不正确,我最终解决了这个问题”此回答缺少STAR原则中的S (情景)和T(任务)。
“我一直认为指导下属是一个领导应该掌握的最重要的技巧”——是STAR回答。
“找到突破口后，应该就是您这次取得成功的关键，对吗?”——属于封闭性提问。
面试评语是为了反馈候选人是否通过面试，所以只要表示通过与否即可。
企业必须建立完善的招聘面试管理体系，才能保证为企业选到合适的人才。
培训目的是让基层管理人员了解新员工可能出现的一些问题，从而在后续面试过程中主动识别一些不利因素，进而筛选适合公司发展的人员。
非结构化面试从面试技术来说，是最没有技术含量的一种面试方式
候选人在面试中表现出原则性强、谨慎、不懂得灵活变通，就一定不适合景杰。
情景化行为面试法是指:针对面试岗位的关键挑战，模拟关键事件发问，收集候选人在过去经历同样事件的表现来评价候选人能力素质。
为什么要聚焦行为？因为过去的行为是对将来行为最准确的预测。
我所负责的岗位候选人已经签约了10个人选，现在还差1个人选，我可以降低标准，快速将这个岗位close掉。
我的团队近期增加了非常多的项目，导致团队加班严重，我需要第一时间找到上级申请招人。
我刚开始担任面试官，招到的人不合适，也是正常的，我需要积累经验，避免再出现这样的情况。
招聘是HR的工作，我作为业务部门，我需要专注做好自己的事情，有人选推荐过来，我只要面试就可以了。
这个岗位当初招人进来，主要是为了解决这个问题，只要这个候选人到岗之后可以解决这个问题，我就一定要把他招进来。
公司内学历平等，所以我应该用博士岗位的要求来面试一个硕士。
符合公司核心价值观是衡量所有岗位候选人的必须考察项。
公司对于应届硕士毕业生要求高，我应该从国内最顶尖高校招应届硕士。
我是面试官，候选人的面试时间应该根据我的时间来定。
候选人在校白天需要做实验，我个人工作日白天时间也比较忙，所以我向候选人建议晚上的时间能否面试。
候选人没有在约好的时间上线，提醒之后上线也没有向我表示歉意，我会在面试反馈中做出负面评价。
这个候选人面试下来，这个人选很优秀，面试评价我不用写得很详细，我直接告知二面面试官，他不用耽误时间面试了。
为了公司人员信息保密，但同时为了给候选人好的面试体验，我应该口头向向候选人介绍面试官的姓名、岗位以及主要负责工作。