您所在的组织或您了解的组织中，在2026年的人才晋升评估中，是否正式使用了大五人格测评工具？
是，作为核心评估依据之一
是，作为辅助参考信息
否，未使用
不清楚
若应用大五人格测评，您认为其对评估候选人哪方面的潜力最为有效？
领导力与团队管理潜力
创新与问题解决能力
抗压与情绪稳定性
责任心与任务执行力
在晋升评估中整合人格测评结果时，您认为最大的挑战是什么？
测评结果的信效度问题
管理者对结果的理解与误用
与现有绩效评估体系的冲突
员工的接受度与公平性质疑
您认为大五人格测评结果在晋升决策中的权重占比多少较为合理？
高于50%，作为主要决策依据
30%-50%，与绩效、能力等并重
10%-30%，作为重要补充参考
低于10%，仅作边缘参考
以下哪种人格特质（高分特征）通常被认为与晋升至高级管理岗位的匹配度最高？
高外向性（精力充沛，善于社交）
高宜人性（信任他人，乐于合作）
高开放性（富有想象，寻求变化）
高尽责性（有条理，追求成就）
对于需要高度创造力的研发类岗位晋升，应重点关注大五人格中的哪个维度？
在应用人格测评于晋升时，为避免“贴标签”的偏见，应强调测评结果用于描述“___________”，而非对人进行“___________”。
除了大五人格测评，在人才晋升评估中通常还需结合___________、___________和___________等多方面信息。（请列举三个常见评估要素）
如果一位候选人在“神经质”（情绪稳定性）维度上得分较高（即情绪更易波动），在晋升评估中应如何对待此信息？
一票否决，不适合担任管理职务
重点关注，视为重大发展风险
结合岗位要求具体分析，并关注其压力管理策略
忽略此维度，因其与工作表现无关
您认为，到2026年，大五人格测评工具在晋升评估中的应用趋势会是？
广泛应用，成为标配
选择性应用，因企而异
应用减少，被其他新兴测评取代
保持现状，无显著变化
为确保人格测评在晋升中的公平性，应对所有候选人使用___________的测评工具，并在___________条件下进行施测。
对于“宜人性”维度得分极高的候选人，在评估其晋升至需要强硬决策的管理岗位时，应额外关注什么？
其决策速度
其团队亲和力
其在必要时展现坚定立场的能力
其冲突回避倾向
一项有效的晋升后追踪研究，可以通过对比晋升成功者与未晋升者在测评中的得分差异，来验证人格测评工具的___________效度。
当大五人格测评结果与直属上级的晋升推荐意见不一致时，更合理的做法是？
以测评结果为准，因其更客观
以上级意见为准，因其更了解情况
启动更深入的评估（如行为面试、评估中心），综合研判
搁置本次晋升考虑
请简述，您认为在2026年，将大五人格测评整合进晋升流程，可能带来的最主要积极影响是什么？
最后，综合来看，您对“大五人格测评在2026年人才晋升评估中广泛应用”持何种态度？
非常乐观，认为利远大于弊
谨慎乐观，需规范使用
态度中立，效果有待观察
不太乐观，可能带来新问题