您认为，在2026年的应届生招聘中，使用岗位胜任力测评工具的目的是什么？
完全替代面试环节
作为筛选简历的初步工具
深入评估候选人的潜在能力和素质
仅用于完成招聘流程的形式要求
与传统的笔试、面试相比，您认为胜任力测评工具在评估应届生的哪方面更具优势？
专业知识掌握程度
实际操作技能熟练度
潜在性格特质与职业动机
过往实习项目经验
您认为，一份有效的初级岗位胜任力测评报告，对应届生后续的职业发展有何作用？
几乎没有作用，入职后以实际工作为准
可作为一次性筛选依据，之后不再参考
能为新员工的入职培训和初期岗位适应提供参考
应作为员工整个职业生涯发展的核心指导文件
请列举您认为初级岗位胜任力测评工具应重点考察的2-3项核心通用能力。
在应用测评工具后，您认为招聘决策的客观性有何变化？
显著提升，减少了主观偏见
略有提升，但面试官主观判断仍占主导
没有变化
反而可能因为工具误差引入新的不客观因素
您认为，将胜任力测评结果与哪类传统招聘环节的数据结合分析，能最大程度提升招聘质量？（请填写一个环节）
对于测评工具本身的信效度（可靠性和准确性），您的态度是？
完全信任经过科学验证的权威工具
持谨慎乐观态度，会参考但不过度依赖
持怀疑态度，认为其参考价值有限
完全不信任，认为其是伪科学
您认为，使用测评工具对应届生求职体验的主要影响是？
增加了应聘的复杂性和负担
提供了更公平、透明的竞争机会
让求职过程变得机械化，缺乏人情味
对应聘者体验没有明显影响
您预计到2026年，阻碍企业广泛应用胜任力测评工具的主要因素可能是什么？（请填写一个因素）
您认为，未来胜任力测评工具的发展趋势更倾向于？
更复杂的心理学量表
与AI和游戏化技术结合的沉浸式评估
回归更简单的笔试形式
完全由面试机器人替代
请简要描述您心目中理想的“初级岗位胜任力测评工具”应具备的一个特点。
如果测评结果显示某位应届生在某项关键能力上得分较低，您认为招聘方最合理的做法是？
直接淘汰该候选人
忽略此项得分，以面试表现为准
在面试中重点考察此项能力的真实性及可塑性
降低此项能力在岗位要求中的权重
从组织发展的角度看，大规模应用标准化胜任力测评，有助于？
构建更单一、同质化的团队文化
实现人才数据的积累和精准人才画像
完全取代人力资源部门的招聘职能
降低对所有员工的培训需求
除了招聘选拔，您认为初级岗位胜任力测评的结果还可以应用于哪些人力资源环节？（请填写一个环节）
总体而言，您对胜任力测评工具在2026年应届生招聘中提升招聘质量的效果持何种看法？
非常乐观，将成为标配
谨慎乐观，是重要辅助工具
效果有限，不会成为主流
持悲观态度，可能产生误导