您认为，一个岗位的胜任力模型应主要包含以下哪些维度的能力？（请选择最核心的一项）
仅专业技能与知识
专业技能、通用能力（如沟通、协作）及个人特质
仅个人特质与动机
仅过往工作经验和业绩
在您看来，将胜任力测评结果应用于薪酬决策时，应更侧重于评估员工的？
当前岗位的绩效产出
未来发展的潜力与可塑性
两者同等重要
与薪酬不应直接关联
您所在的组织或您了解的行业中，胜任力测评结果对薪酬调整的影响程度通常是？
决定性因素，是调薪的主要依据
重要参考因素之一，与其他因素（如绩效、市场水平）结合
偶尔参考，影响不大
完全没有关联
对于“高胜任力但当前绩效未完全展现”的员工，您认为合理的薪酬策略是？
因其高潜力，应给予高于市场平均的薪酬
保持与绩效匹配的薪酬，待绩效提升后再调整
给予一次性奖励或培训机会，而非永久性加薪
很难判断，需具体情况具体分析
您认为，基于胜任力的薪酬体系，最大的挑战可能来自于？
胜任力标准难以量化评估
员工对评估结果公平性的质疑
与绩效评估体系产生冲突
管理成本过高
请列举您认为在“领导力”这一胜任力维度中，最关键的三个行为指标或特质关键词。
在您看来，一个有效的岗位胜任力测评，其周期（即多久评估一次）设置为______较为合理。
如果胜任力测评显示某员工在“创新思维”上得分很高，但其当前岗位是强调流程执行的常规岗位，您认为应如何在其薪酬上体现？
不应在薪酬上体现，因为与岗位要求不匹配
应给予特殊津贴，以保留其创新能力
可考虑将其调至更能发挥创新的岗位，并调整薪酬
仅作为职业发展参考，不影响当前薪酬
您认为，将胜任力与薪酬挂钩，对激励员工提升自身能力的效果如何？
效果非常显著，是直接的动力
有一定效果，但并非唯一动力
效果甚微，员工更看重即时奖励
可能产生负面效果，导致急功近利
请简述您认为在设计和实施“胜任力薪酬”体系时，必须包含的一个关键管理流程或制度。
从组织类型来看，您认为哪类组织最适合推行与胜任力强关联的薪酬体系？
初创公司，强调灵活与成长
快速发展的科技公司，依赖人才创新
成熟稳定的传统制造业，强调标准化
所有类型组织都同样适合
除了薪酬之外，您认为还有哪些方式可以有效地认可和回报员工的高胜任力？（请至少写出两种）
当市场薪酬水平与基于内部胜任力评估的薪酬水平产生较大差异时，您认为组织应优先考虑？
坚持内部公平性，以胜任力评估为准
顺应市场水平，以保持外部竞争力
取两者之间的平衡点
重新审视自身的胜任力标准与市场价值的对应关系
对于新员工，您认为在其试用期结束时，基于初步胜任力评估来确定转正后薪酬的做法是否合理？
非常合理，能及时体现其价值
基本合理，但评估需谨慎
不合理，试用期表现不足以全面评估胜任力
应统一按招聘时的约定薪酬执行
您预计，到2026年，“数据分析能力”这一胜任力在大多数岗位的薪酬溢价（即因此能力而额外获得的薪酬比例）将会______（请填写：上升、下降或保持稳定）。
在调研胜任力与薪酬关联性时，以下哪种数据收集方法可能最有效？
完全依赖人力资源系统里的历史薪酬和评估数据
对员工进行匿名的问卷调查
对管理者和HR进行深度访谈，并结合部分量化数据
仅分析外部市场薪酬报告
如果本次调研发现某类岗位的胜任力与薪酬关联性很弱，可能的原因是什么？（请写出一个最主要的原因）