您认为，一个科学有效的岗位胜任力测评指标，其首要特征是什么？
A. 与岗位绩效高度相关
B. 定义清晰，可观察、可衡量
C. 能够被所有员工快速理解
D. 使用最新、最前沿的理论模型
在评估测评指标的“结构效度”时，最核心的验证方法通常是？
A. 计算不同评分者之间的一致性
B. 分析该指标得分与未来工作绩效的相关性
C. 检验该指标与其他理论相关指标的关联程度
D. 查看员工对该指标内容的理解程度
测评指标的“信度”主要反映其测量结果的______程度。
以下哪种做法最可能损害测评指标的“内容效度”？
A. 邀请多位岗位专家对指标进行评审和修订
B. 仅根据领导个人经验设定指标，未做系统的工作分析
C. 在指标描述中使用具体、可观察的行为动词
D. 为同一岗位的不同层级设置差异化的指标
一个测评指标如果能够有效预测员工未来的工作绩效，说明该指标具有较高的______效度。
在设置指标权重时，以下哪种方法相对更为客观和科学？
A. 由公司最高管理者直接指定
B. 采用德尔菲法（专家背对背多轮评议）
C. 根据指标描述的篇幅长短决定
D. 对所有指标赋予相同权重以求公平
对于“团队协作”这类软性胜任力，以下哪种测评方式通常能获得更高的效度？
A. 仅由上级领导进行一次性评分
B. 采用包含具体行为描述的360度评估
C. 让员工在理论知识考试中作答相关题目
D. 通过简单的“是/否”问卷进行自评
测评指标应避免使用模糊、抽象或带有______的词语，以确保评价的客观性。
当发现某个测评指标在不同性别、年龄或地区的员工群体上得分存在系统性差异，且这种差异无法由实际能力差异解释时，最应关注该指标可能存在的问题是？
A. 信度过低
B. 内容效度不足
C. 公平性（如存在偏见）
D. 指标权重设置不合理
定期对测评指标进行复审和更新，主要是为了应对组织战略、______和工作内容的变化。
将“沟通能力”这一指标分解为“倾听理解”、“清晰表达”、“非语言沟通”等子维度，这种做法主要提升了指标的？
A. 表面效度
B. 可操作性
C. 预测效度
D. 反应性
在测评工具开发初期，通过小范围试测来收集数据，主要目的不包括以下哪一项？
A. 初步检验指标的信度和效度
B. 发现指标描述中存在的歧义或问题
C. 根据试测结果对所有员工进行最终排名
D. 优化测评流程和指导语
一个合理的测评指标体系，其指标之间应保持一定的独立性，避免高度______。
对于“创新能力”指标，以下哪种行为描述更具可评价性？
A. 具有出色的创新能力
B. 经常能提出打破常规的新想法
C. 是团队中的创新先锋
D. 思维活跃，不拘一格
在评估测评工具的整体科学性时，“实用性”考量通常不包括？
A. 测评所需的时间和成本
B. 测评结果对员工发展的指导价值
C. 测评工具在理论上的完美程度
D. 测评流程易于被管理者和员工接受
为确保测评的公正，评价者在进行评分前应接受统一的______培训。
如果测评结果显示某指标得分普遍极高或极低，几乎没有区分度，这首先提示该指标可能存在什么问题？
A. 预测效度差
B. 天花板效应或地板效应
C. 内容效度不足
D. 权重设置过高
将测评指标与员工的______和______发展路径相结合，能显著提升测评结果的应用价值。
以下关于“常模”在胜任力测评中作用的描述，哪一项是错误的？
A. 为个体得分提供比较和解释的参照系
B. 可以替代岗位标准作为绝对的合格线
C. 有助于识别员工在特定群体中的相对位置
D. 需要基于有代表性的样本群体数据建立
一份优秀的测评报告，除了呈现得分，还应包含对得分含义的______以及基于结果的______建议。