您认为一款优秀的国际化职场满意度测评工具，其最重要的特性是什么？
多语言界面与问卷
符合不同国家文化的题目表述
全球统一的数据分析标准
支持多种时区的工作时间提醒
您所在团队的成员通常来自几个不同的国家或文化背景？
在过往使用过的满意度调研中，您认为最大的文化适配障碍是什么？
某些问题在特定文化背景下显得冒犯或难以理解
翻译不准确导致歧义
评分尺度（如1-5分）在不同文化中含义不同
没有明显障碍
对于测评工具中的“工作与生活平衡”相关问题，您认为应如何设计以适应不同地区（如欧洲与东亚）的观念差异？
使用完全相同的题目和表述
提供地区化的子维度或解释性说明
在不同地区使用完全不同的题目
避免询问此类主观性过强的问题
您认为测评结果的展示报告，应该如何处理不同国家/地区数据的对比？
直接排名，清晰展示优劣
不进行直接对比，只展示各区域独立报告
进行对比，但需附上文化背景的解读说明
只提供全球整体数据，不细分区域
请列举三个您认为在全球化满意度测评中必须包含的核心维度（例如：职业发展、团队协作等）。
当把英文问卷翻译成中文时，除了语言准确，还需要特别注意哪两个方面？
对于“您对上级的反馈是否感到被重视？”这一问题，在强调等级观念的文化中，员工可能如何反应？
更倾向于给出真实、直接的评价
可能因顾虑而给出更保守或积极的评价
认为此问题与满意度无关
拒绝回答此类问题
请举例说明一个在A文化中为中性，但在B文化中可能引起负面联想的词语或比喻（例如：在西方“龙”可能代表邪恶，在东方则象征力量）。
您认为测评工具应如何保障全球员工数据隐私，以符合不同地区（如欧盟GDPR、中国个人信息保护法）的法规？
采用全球最严格的标准统一执行
根据不同地区法规提供差异化选项和说明
仅收集匿名数据，规避法规风险
这是法务部门的事，工具无需特别设计
在设置测评题目时，对于“非常同意”到“非常不同意”的李克特量表，您认为是否需要为不同文化背景的员工提供示例或锚定点？
完全不需要，量表是全球通用的
非常需要，以避免对尺度理解的差异
只需要在部分主观性强的题目中提供
可以提供，但非强制
如果一个测评工具希望鼓励来自“高语境文化”（如日本、阿拉伯国家）的员工更开放地表达意见，可以采取哪些设计策略？
您预计到2026年，人工智能在职场满意度测评的国际化适配中会扮演什么角色？
核心角色，实现实时语言翻译和文化语境分析
辅助角色，仅用于数据分析和报告生成
微小角色，人际理解无法被机器替代
负面角色，可能加剧文化偏见
为了确保本次调研的国际化适配性，我们可能忽略了哪个重要文化群体的视角？请简要说明原因。
整体来看，您认为当前市场上大多数职场满意度测评工具的国际化水平如何？
非常好，已充分满足全球化需求
一般，有基本的多语言支持但深度不足
较差，仅为国内工具简单翻译
不了解，没有使用过此类工具