您认为，当前公司的组织架构设计是否清晰反映了公司的核心业务流程与价值创造路径？
非常清晰，完全匹配
比较清晰，基本匹配
一般，部分匹配
不清晰，匹配度低
非常不清晰，严重脱节
在您所在的部门或团队中，岗位职责说明书（JD）的更新频率如何？
定期（如每年）评审与更新
业务发生重大变化时才更新
很少更新，与实际情况已有出入
从未见过正式的岗位说明书
您认为，一个岗位设置是否科学，主要应考察以下哪些维度？（可多选）
职责明确，无交叉或空白
工作量饱满且均衡
任职资格与岗位要求匹配
在组织流程中定位清晰
有明确的绩效衡量标准
能提供职业发展通道
请列举您认为目前公司内部可能存在职责重叠或模糊的【两个】岗位或部门名称。
基于您对同事的了解，您认为公司目前“人员能力与岗位要求”的总体适配度如何？
高度适配，人尽其才
大部分适配，少数岗位有待优化
一般，存在一定比例的不匹配
适配度较低，影响工作效率
严重不匹配，是主要管理问题
哪些现象可能表明某个岗位上的人员适配度不足？（可多选）
绩效持续不达标
工作倦怠感强，缺乏激情
频繁请求其他同事协助其核心工作
与团队协作困难，沟通成本高
主动学习意愿低，能力提升慢
其上级需要花费过多时间进行指导与纠偏
您认为，对于关键岗位（如核心技术、重要管理岗），除了常规的面试评估，还应增加哪些测评手段以确保人员适配？（请写出两种）
公司是否建立了系统性的“人才盘点”或“人岗匹配度回顾”机制？
有，定期开展且结果应用于调岗、培训与发展
有，但流于形式，结果应用有限
偶尔进行，非制度化
没有系统性的机制
当出现“人员不胜任岗位”的情况时，公司通常优先采取哪种措施？
提供针对性的培训与辅导
调整岗位职责以匹配其能力
启动绩效改进计划（PIP）
直接协商解除劳动关系
视而不见，维持现状
从组织整体效能角度看，您认为当前公司岗位设置中，最需要增加的一类岗位是？（如：数据分析师、流程优化专员、企业文化专员等）
您认为，科学的组织架构应具备哪些特征？（可多选）
扁平化，决策链条短
柔性灵活，能快速响应变化
权责利对等，授权清晰
支持跨部门协作，打破壁垒
成本可控，管理幅度合理
能有效承载公司战略
您是否清楚您个人的职业发展路径（如晋升通道、轮岗机会）与公司岗位序列的关联？
非常清楚，有明确的路径图
大致了解，但细节模糊
听说过，但不清楚如何关联到自己
完全不清楚
请用一个词或短语描述您心目中“理想岗位”的核心特征。
展望2026年，您认为公司现有组织架构与岗位设置面临的最大挑战是什么？
数字化转型带来的技能与角色重塑
业务多元化或全球化带来的管理复杂度
新生代员工对工作方式与文化的新要求
外部竞争加剧要求组织极度敏捷与高效
其他
为持续提升人岗适配度，您认为人力资源部门应与业务部门共同推动哪些工作？（可多选）
共同定义和更新岗位胜任力模型
建立常态化的内部人才市场与流动机制
合作设计更有效的入职与在岗培训体系
定期进行团队人才结构分析与规划
将人岗匹配度纳入管理者绩效考核指标
如果您有机会向公司最高管理层提出一条关于“优化组织与人才匹配”的建议，它会是什么？
总体而言，您对公司未来（至2026年）基于战略发展优化组织架构、提升人岗适配度的信心如何？