您认为公司当前的人才梯队建设规划，是否与公司未来3-5年的战略发展目标紧密对齐？
完全对齐，梯队建设是战略的核心支撑
基本对齐，但存在部分脱节
关联较弱，梯队建设相对独立
不清楚或尚未建立明确的战略关联
在您所在的部门或业务单元中，关键岗位（如核心管理、技术专家岗）是否已明确识别并制定了继任者计划？
所有关键岗位均已明确且有详细计划
大部分关键岗位有，但计划不够详细
仅少数关键岗位有，覆盖面不足
完全没有或不清楚
您认为目前公司用于人才梯队培养和发展的主要方式有哪些？（可多选）
在岗培训与轮岗实践
外部专业课程或学位教育
内部导师或教练制
参与跨部门或战略性项目
线上学习平台与资源库
其他（请简要说明）
请简要描述您所了解的一位岗位继任者（或高潜人才）目前所接受的、最具挑战性的一项培养任务或项目。
对于已明确的岗位继任者，其能力现状与目标岗位要求之间的差距是否被清晰评估并制定了针对性的发展计划？
有非常清晰的能力差距评估和个性化发展计划
有评估，但发展计划较为通用，针对性不强
仅有简单评估，缺乏系统的发展计划
没有进行正式的评估
您认为，当前公司内部人才流动（如晋升、轮岗）的主要障碍是什么？（请列出1-2个关键词）
公司高层领导及业务负责人对人才梯队建设和继任者计划的参与度与支持力度如何？
深度参与，亲自指导并投入资源
比较支持，但主要交由HR部门推动
口头支持，实际参与和资源投入有限
不太支持或重视不足
在评估继任者适配度时，公司主要考察哪些维度？（可多选）
专业能力与经验
领导力潜质
文化与价值观契合度
战略思维与商业敏锐度
团队协作与影响力
学习与适应能力
当出现关键岗位空缺时，公司优先考虑内部继任者晋升还是外部招聘？
明确优先内部继任，且有成熟机制
内部与外部并重，视具体情况而定
更倾向于外部招聘，引入新思维
没有明确倾向，决策随意性较大
请列举一项公司为激励员工进入人才梯队或成为继任者而提供的核心激励措施。
您认为公司目前的人才梯队建设效果，在应对外部市场变化和业务挑战时的反应速度如何？
反应迅速，能及时调整梯队策略以应对变化
反应尚可，但有一定滞后
反应较慢，梯队建设与业务变化脱节
无法评估或效果甚微
您认为当前继任者计划面临的主要风险或挑战是什么？（可多选）
继任者人选单一，缺乏备选
培养周期长，跟不上业务发展速度
继任者被“盯上”后流失风险增加
计划僵化，未能随岗位要求变化而更新
业务部门与HR部门协作不畅
如果请您为公司的人才梯队建设提一项最迫切的改进建议，会是什么？
总体而言，您对公司2026年及之后的关键岗位继任者准备就绪度（即出现空缺时可立即胜任的内部人选充足度）打多少分？（1-5分，5分为非常充足）
5分 - 非常充足，充满信心
4分 - 比较充足
3分 - 一般，部分岗位有风险
2分 - 比较缺乏
1分 - 非常缺乏，严重依赖外部
本次调研所涉及的信息，您认为在多大程度上反映了公司的真实情况？
完全反映，基于客观事实和深入观察
大部分反映，可能存在个别认知偏差
部分反映，信息不够全面或深入
很难说，了解有限