您认为，在2026年的市场环境下，员工离职最主要的原因通常是什么？
薪酬福利缺乏竞争力
职业发展通道不清晰
工作环境与企业文化不佳
个人或家庭原因
以下哪些措施被普遍认为是提升员工留任率的有效手段？（多选）
提供具有市场竞争力的薪酬与奖金
建立清晰的职业发展路径与晋升体系
实施灵活的工作安排（如远程办公）
加强员工关怀与心理健康支持
定期进行员工满意度调研并跟进改善
请列举三项您认为最能直接降低核心员工离职风险的非物质激励措施。
企业定期开展“员工敬业度调研”并与离职率数据关联分析，这种做法对留任工作的价值主要体现在哪里？
识别离职风险的前置信号和关键驱动因素
仅用于年度报告，与实际管理脱节
增加管理成本，效果有限
主要为了满足人力资源部门的考核要求
以下哪些数据分析方法可以有效评估某项留任措施（如导师制）与离职率降低的关联性？（多选）
对比实施该措施前后特定员工群体的离职率
进行参与员工与未参与员工的离职率同期对比
收集参与员工的定性访谈反馈
仅凭管理者的主观感受判断
除了薪酬，员工最看重的工作体验因素通常被称为“______因素”，例如与上级的关系、团队氛围等。
针对新生代员工（如90后、00后），以下哪项留任措施可能效果相对更突出？
提供更多元化的职业发展路径和项目制机会
仅提供更高的固定薪资
强调严格的层级管理和服从
减少培训以控制成本
在评估留任措施ROI（投资回报率）时，除了直接降低的离职成本，还应考虑哪些隐性收益？（请写出两个）
当企业发现某关键部门的离职率突然升高，首先应采取的最理性行动是什么？
立即开展离职面谈和员工访谈，深入挖掘原因
立刻全面提高该部门所有员工的薪酬
归咎于部门经理的管理能力，考虑换人
视为正常市场波动，不予特别关注
有效的离职预警机制可能包含以下哪些指标？（多选）
员工敬业度或满意度评分显著下降
年假集中休完且无后续计划
内部系统活跃度（如知识分享、参与活动）降低
与直接上级的沟通频率和质量下降
一项成功的留任计划，其措施、沟通、执行和评估应形成一个完整的______循环。
关于离职率与留任措施的关系，以下哪种说法最准确？
降低离职率是系统性的管理工程，需多项措施协同作用
只要有一项突出的福利（如高薪），就能完全解决离职问题
离职率是行业决定的，企业措施影响甚微
留任措施主要针对基层员工，对管理层无效
在推行一项新的留任措施（如弹性福利计划）时，为确保效果，前期最重要的步骤之一是进行______，以了解员工的真实需求和偏好。
对于高绩效、高潜力的核心人才，最有效的留任策略通常侧重于？
提供定制化的长期激励和发展承诺（如股权、关键项目领导权）
给予与其他员工同等的标准化待遇
主要依靠严格的竞业禁止协议约束
仅通过年度调薪来保留