贵公司是否已制定明确的2026年企业发展战略（如市场扩张、产品创新、成本领先等）？
是，已制定清晰、成文的战略
是，有大致方向但未完全成文
否，尚未制定
不清楚
贵公司的人力资源规划（如人才需求、结构、能力发展等）是否直接来源于并服务于上述企业发展战略？
完全来源于，并紧密服务
大部分来源于，基本能服务
部分来源于，关联性不强
基本无关联
在制定2026年人力资源规划时，主要考虑了哪些内部因素？（可多选）
现有人员结构与能力盘点
关键岗位人才缺口
员工流失率与保留风险
组织文化与变革需求
财务预算与成本约束
技术/自动化对岗位的影响
在制定2026年人力资源规划时，主要分析了哪些外部环境因素？（可多选）
行业发展趋势与竞争格局
劳动力市场供需与人才流动
宏观经济与政策法规变化
新技术发展对人才技能的要求
社会文化与价值观变迁
贵公司2026年人力资源规划是否包含具体、可量化的人才需求预测（如各岗位类别需求人数）？
是，有详细、量化的预测模型和数据支持
是，有粗略的估算
否，仅定性描述
不清楚
请列举贵公司为支撑2026年战略，计划重点培养或引进的2-3类核心人才（如：数字化营销专家、AI算法工程师、复合型项目经理等）。
针对未来人才需求，贵公司主要计划通过哪种方式满足？（单选最核心方式）
内部培养与晋升为主
外部招聘为主
内部培养与外部招聘并重
业务外包或灵活用工
尚未明确
为实现2026年人才规划，贵公司计划在员工能力提升方面，重点投入的培训领域是什么？（例如：领导力、数据分析、跨文化沟通等）
贵公司是否有配套的激励与保留机制，以确保关键人才在规划期内稳定并发挥效能？
有系统、有竞争力的全面激励体系
有部分激励措施，但不成体系
主要依靠薪酬，其他激励较少
基本没有特别的保留机制
人力资源规划是否与公司的财务预算（如人力成本预算、培训预算）进行了联动和对接？
完全联动，规划是预算编制的重要依据
部分联动，但存在脱节
基本各自独立
不清楚
贵公司是否设定了衡量2026年人力资源规划成效的关键绩效指标（KPIs）？
是，有清晰、可衡量的KPIs（如关键岗位填补率、人才储备率等）
是，但指标较为模糊
否，没有设定
不清楚
人力资源规划的执行责任是否明确（如由HR部门主导，业务部门协同）？
责任非常清晰，且已落实到具体部门/岗位
责任大致清晰
责任模糊，主要靠HR推动
没有明确责任划分
如果业务环境在2026年发生重大变化（如市场萎缩、技术颠覆），贵公司的人力资源规划是否有相应的调整或应急预案？请简述其核心思路。
总体而言，您认为贵公司2026年的人力资源规划在多大程度上能够有效支撑企业发展战略的实现？
完全能够支撑，是战略落地的强有力保障
大部分能够支撑，存在少量脱节
只能部分支撑，存在明显差距
基本无法支撑，规划与战略脱节严重
为确保人力资源规划的科学性与战略匹配度，您认为当前最需要改进或加强的一个环节是什么？