贵公司目前对2026年的人力资源需求预测，主要基于以下哪种方法？（单选）
定性分析（如德尔菲法、经验判断）
定量分析（如趋势分析、回归模型）
定性与定量相结合
尚未进行系统预测
在评估内部人力资源供给时，贵公司主要关注哪些信息？（多选）
员工年龄结构与退休计划
关键岗位继任者计划
员工技能矩阵与能力评估
内部流动率与晋升潜力
员工绩效与潜力评估结果
请列出贵公司进行外部人力资源供给分析时，最常参考的三个数据来源或渠道（例如：行业薪酬报告、招聘网站数据等）。
根据近两年的经验，贵公司预测的关键岗位人才缺口与实际招聘到岗情况相比，准确率如何？（单选）
非常准确（误差在10%以内）
比较准确（误差在10%-30%）
一般（误差在30%-50%）
不准确（误差超过50%）
未进行对比分析
当出现计划外的人才缺口时，贵公司最优先采用的填补策略是什么？（单选）
启动紧急外部招聘
从内部其他部门调配或晋升
增加现有员工工作量或加班
采用外包或派遣等灵活用工形式
其他
请填写贵公司从发布一个关键岗位的招聘需求到候选人正式入职，平均需要多少周？
哪些因素被证明是显著影响贵公司人才填补效率的瓶颈？（多选）
招聘预算或薪酬竞争力不足
面试流程冗长，决策缓慢
缺乏有效的雇主品牌吸引力
业务部门需求描述不清晰或频繁变更
HR寻访渠道有限或质量不高
贵公司是否有专门的数据系统或工具（如HR Analytics平台、ATS系统）来支持人力资源供给分析与招聘过程监控？（单选）
有，且功能完善，数据整合度高
有，但功能较为基础或数据分散
正在规划或选型中
没有，主要依靠Excel等办公软件
请写出贵公司用于衡量“人才缺口填补效率”最核心的1-2个KPI（例如：岗位平均填补时间、招聘成本等）。
针对未来（如2026年）可能出现的新型技能缺口（如AI应用、数据分析等），贵公司的主要应对策略是？（单选）
以外部招聘成熟人才为主
以内部培养和转岗为主
外部招聘与内部培养并重
尚未制定明确策略
为提升未来人力资源供给分析的准确性，贵公司计划在哪些方面进行投入或改进？（多选）
引入更先进的人力资源预测模型或软件
加强业务部门与HR的数据共享与协同
定期进行外部劳动力市场扫描与分析
建立更完善的内部人才数据库与技能图谱
提升HR团队的数据分析能力
请估计，通过优化供给分析和招聘流程，贵公司认为未来能将关键岗位的平均招聘周期缩短百分之多少？（填写一个百分比数字，如15%）
您认为，目前阻碍贵公司人力资源供给分析发挥最大价值的主要障碍是什么？（单选）
缺乏高质量、及时的数据
业务战略变化太快，预测难以跟上
管理层对此不够重视或投入不足
HR部门缺乏相应的分析技能与人才
分析结果与业务行动脱节
请简要描述贵公司在“人才梯队建设”或“继任者计划”方面，与人力资源供给分析结合最紧密的一项实践。
综合来看，您如何评价贵公司当前人力资源供给分析工作对业务战略的支持程度？（单选）
非常支持，是战略制定的核心输入
比较支持，能提供有价值的参考
支持有限，主要在操作层面起作用
基本不支持，与业务战略脱节
为更高效地填补2026年及以后的人才缺口，贵公司考虑或已经采用哪些创新招聘或人才获取方式？（多选）
社交招聘与员工内推激励升级
利用AI进行简历筛选与初面
开展黑客马拉松、编程挑战等竞赛式招聘
与高校/职校开展深度定制化培养合作
构建企业外部人才社区或人才池
您对本次“人力资源供给分析与人才缺口填补效率”调研，还有哪些具体的意见或建议？