您认为，贵公司目前制定的人力资源规划通常覆盖多长时间？
在制定2026年人力资源规划时，贵公司主要依据以下哪类信息作为核心输入？
历史数据和内部现状分析
行业通用实践或标杆数据
对未来市场趋势和业务战略的预测
法律法规和政策要求
为提升人力资源规划对市场变化的适配度，贵公司采取了以下哪些措施？（可多选）
建立定期（如季度/半年度）的规划复盘与调整机制
设置关键人才储备池和继任计划
采用敏捷组织设计，增强团队灵活性
引入大数据和AI技术进行人力资源分析与预测
请列举三项您认为在2026年可能对人力资源规划产生重大影响的外部市场变化因素。
当市场出现突发性变化（如技术颠覆、重大政策调整）时，贵公司的人力资源规划通常如何应对？
严格按照原定规划执行，不做调整
启动应急响应，但仅限于局部微调
迅速启动规划修订流程，进行系统性调整
尚未建立明确的应急响应机制
在评估人力资源规划周期合理性时，您认为应主要考量以下哪些维度？（可多选）
与公司业务战略周期的匹配度
对行业变化速度的适应能力
规划制定与执行的成本效益
内部管理团队的理解与接受程度
请描述贵公司人力资源规划从制定到落地执行的一个完整闭环流程通常包含哪些关键环节？（至少列出四个环节）
您认为，对于2026年的规划，人力资源部门与业务部门在规划过程中的协作紧密程度如何？
基本各自为政，沟通较少
业务部门提供需求，HR被动执行
定期共同讨论，但决策以HR为主
深度融合，共同制定并承担规划目标
在预测2026年关键岗位的人才供给与需求时，贵公司主要依赖哪种方法？
基于历史数据的简单趋势外推
管理者主观判断与经验
结合定量模型与定性专家判断的综合预测
尚未进行系统性的预测
为确保人力资源规划能有效落地，贵公司设立了哪些关键绩效指标（KPIs）用于衡量规划执行效果？（请至少列出两项）
为应对未来市场的不确定性，贵公司在2026年人力资源规划中，更倾向于在哪些方面保持一定的弹性或预留缓冲？（可多选）
人员编制预算
核心技能培训与发展投入
薪酬福利结构
组织架构与岗位设计
您如何评价当前人力资源规划中，对于数字化工具和数据分析技术的应用程度？
基本未应用，以手工和Excel为主
初步应用，用于基础数据报表
较为深入，用于辅助决策分析
深度融合，驱动智能化预测与自动化流程
请简述您认为一个“合理”的人力资源规划周期，其核心特征是什么？
回顾过去3-5年，贵公司的人力资源规划在应对实际发生的重大市场变化时，其准确性和有效性如何？
严重偏离，规划基本失效
部分偏离，需进行大幅调整
基本吻合，仅需局部优化
高度准确，有效指导了业务发展
展望2026年，您认为贵公司在人力资源规划方面最需要加强或改进的是哪些环节？（可多选）
提升数据质量和分析能力
加强跨部门协同与共识建立
缩短规划复盘与调整的周期
增加对新兴岗位和技能的前瞻性研究
优化规划相关的流程与工具
基于本次测评的思考，请提出一项您认为可以立即着手改进，以提升2026年人力资源规划适配度的具体行动建议。