在贵公司，人力资源规划（HRP）的制定通常是怎样的？
完全独立于业务规划，以HR部门内部目标为主
在业务规划完成后，根据业务需求进行调整
与业务规划同步进行，紧密互动
以人力资源规划为主导，业务规划进行配合
以下哪些是衡量人力资源规划与业务规划协同效果的关键指标？（多选）
关键岗位填补率
员工满意度
战略目标达成度
人均培训时长
组织能力成熟度
薪酬预算执行率
请列举一项贵公司在推动HR与业务规划协同过程中遇到的主要挑战。
贵公司的人力资源数据分析，在多大程度上支持了业务决策？
很少支持，数据主要用于HR内部报告
偶尔支持，为部分业务决策提供参考
经常支持，是重要的决策依据之一
深度支持，与业务数据融合，驱动战略决策
为提升组织发展（OD）水平，贵公司主要采取了哪些举措？（多选）
优化组织架构与流程
建立系统化的领导力发展项目
强化企业文化建设与价值观传导
引入敏捷工作方式
进行大规模裁员以优化成本
投资于员工技能重塑与升级
请描述一个具体案例，说明人力资源规划如何成功支持了一项关键业务目标的实现。
在规划2026年的人力资源需求时，贵公司最主要的依据是什么？
历史人员编制和离职率
公司财务预算的硬性约束
业务战略与未来三年的市场增长预测
行业平均的人力配置标准
您认为，要有效评估组织发展的健康度，最重要的三个维度是什么？
当业务规划发生重大调整时，人力资源部门的响应速度如何？
响应迟缓，通常需要数月时间调整HR计划
有一定滞后，需要数周时间进行评估和跟进
响应迅速，能在数天内启动评估并调整重点
高度敏捷，能实时或近乎实时地协同调整
为促进人力资源与业务的协同，贵公司建立了哪些常态化的沟通或协作机制？（多选）
HRBP（人力资源业务伙伴）嵌入业务部门
定期召开战略对齐会议（如季度业务与人力回顾会）
建立跨部门的项目制工作小组
业务负责人直接参与HR政策制定
共享统一的战略与绩效管理平台
展望2026年，您认为贵公司在“组织发展”领域最需要优先提升的一项能力是什么？
贵公司如何定义并衡量“人力资源规划与业务规划的协同效果”？
没有明确的定义和衡量方法
有定性描述，但缺乏量化指标
通过1-2个关键量化指标进行衡量（如战略岗位到岗率）
有一套完整的指标体系，并定期回顾分析
以下哪些现象可能表明人力资源规划与业务规划存在脱节？（多选）
业务高速扩张时，关键人才严重短缺
培训内容与业务实际所需技能不匹配
绩效考核指标与公司战略重点关联度低
员工离职率长期处于行业健康水平
组织架构频繁变动，但效率未提升
请简述您对“以组织发展驱动业务增长”这一理念的理解。
总体来看，您如何评价当前贵公司人力资源规划与业务规划的协同水平？
协同度很低，基本各自为政
有一定协同，但存在明显改进空间
协同度良好，能基本满足业务需求
协同度很高，是公司的核心竞争优势之一