您认为，当前企业核心人才（如关键岗位、高绩效员工）的主动离职率处于什么水平？
非常低（ <3%）
较低（3%-5%）
中等（5%-10%）
较高（10%-15%）
非常高（> 15%）
在制定年度人力资源规划时，是否明确将核心人才流失率作为关键输入指标？
是，作为核心定量指标
是，作为定性参考指标
偶尔提及，但非正式指标
很少或从未考虑
您认为，导致企业核心人才流失的主要原因可能包括哪些？（多选）
薪酬福利缺乏竞争力
职业发展通道不清晰
企业文化与氛围不佳
直接上级的领导力问题
工作与生活平衡难以保障
缺乏有挑战性的工作内容
请列举1-2项您所在企业为保留核心人才而制定的专项人力资源规划措施（如：实施“关键人才发展计划”）。
人力资源部门在预测未来核心人才需求时，主要依据是什么？
业务部门的用人申请
公司未来3-5年战略规划
行业人才市场趋势分析
历史人员编制数据
为应对潜在的核心人才流失风险，人力资源规划中通常包含哪些预案？（多选）
建立关键岗位继任者计划
开展内部人才盘点与技能评估
制定外部人才市场地图
设计弹性薪酬与长期激励
加强雇主品牌建设
您认为，衡量人力资源规划与核心人才保留适配性的一个关键量化指标是什么？（例如：核心人才内部晋升率）
当核心人才流失率超出预期时，人力资源规划是否会启动动态调整机制？
会，有正式的复盘和调整流程
会，但调整较为随意，无固定流程
很少调整，基本按原计划执行
不清楚
在您看来，业务部门负责人对人力资源规划中关于核心人才保留的部分，参与度和认同度如何？
非常高，是共同制定者和执行者
较高，会参与讨论并提供意见
一般，主要听从人力资源部门安排
较低，很少关注或参与
请简述您认为在2026年，影响核心人才去留的最重要的外部环境因素是什么？（如：技术变革、经济形势等）
为提升人力资源规划对核心人才保留的预测准确性，企业可以运用哪些数据或分析工具？（多选）
员工敬业度与满意度调研数据
历史离职数据分析（如离职面谈报告）
人才测评与能力评估结果
劳动力市场薪酬对标报告
业务绩效与人员流失的关联分析
企业用于核心人才保留的预算（如培训、激励、福利等）是否在人力资源规划中有独立且清晰的部分？
是，有独立预算科目且与目标挂钩
是，但包含在总人力成本预算中，未单独列示
没有明确的保留专项预算
不清楚
请描述一项您认为能有效增强人力资源规划与核心人才保留适配性的具体建议。
总体而言，您如何评价当前企业人力资源规划对核心人才流失风险的预见和应对能力？
非常强，能前瞻性识别并有效应对
较强，能及时识别并基本应对
一般，反应滞后或应对效果有限
较弱，预见和应对能力均不足