贵公司是否有面向2026年（未来2-3年）的正式、书面的人力资源战略规划？
A. 是，已制定并正式发布
B. 是，已制定但未正式发布
C. 正在制定中
D. 暂无相关规划
贵公司人力资源规划与公司整体业务战略的关联紧密度如何？
A. 高度协同，HR规划直接驱动和支持业务目标
B. 基本协同，HR规划参考业务目标制定
C. 关联较弱，HR规划与业务战略相对独立
D. 几乎没有关联
在制定2026年人力资源规划时，贵公司主要考虑了哪些外部行业趋势？（可多选）
A. 数字化转型与人工智能应用
B. 灵活办公与混合工作模式
C. 员工体验与幸福感提升
D. ESG（环境、社会、治理）与可持续发展
E. 技能快速迭代与终身学习
F. 人口结构变化与多元化用工
G. 数据安全与隐私保护法规
H. 其他（请简答说明）
请列举贵公司预计到2026年，因技术或业务变革最急需培养或引进的2-3类核心人才或技能。
贵公司是否有建立系统化的人才盘点与继任计划机制，以应对未来关键岗位的缺口？
A. 有，已形成制度化、周期性的成熟流程
B. 有，但流程较为零散或不定期
C. 正在尝试建立
D. 没有
在招聘策略上，贵公司对2026年的人才获取渠道规划，更侧重于以下哪种模式？
A. 传统渠道为主（如招聘网站、猎头）
B. 积极拓展新兴渠道（如社交媒体、内推、人才社区）
C. 建立雇主品牌，吸引被动人才
D. 混合模式，并加大对内部培养和转岗的投入
为提升2026年的人力资源运营效率，贵公司计划或已经引入了哪些数字化工具或系统？（可多选）
A. 一体化HR SaaS平台（如核心人力、薪酬、绩效）
B. 人才招聘管理系统（ATS）
C. 在线学习与发展平台（LMS）
D. 员工自助服务平台（ESS）
E. 人力资源数据分析与可视化工具（HR Analytics）
F. 人工智能面试或简历筛选工具
G. 员工敬业度与体验管理平台
H. 尚未系统引入
请简述贵公司计划如何利用数据来支持2026年的人力资源决策（例如：在哪个领域？使用什么数据指标？）。
针对未来可能出现的组织架构变革（如敏捷团队、项目制），贵公司的人力资源政策（如薪酬、绩效、晋升）灵活性如何？
A. 非常灵活，已为新型组织模式设计了配套政策
B. 比较灵活，现有政策可以部分适应
C. 灵活性一般，变革需要较长时间调整政策
D. 政策僵化，难以适应快速变革
为提升员工技能以适配行业发展，贵公司计划采取哪些学习与发展策略？（可多选）
A. 增加在线课程和数字学习资源投入
B. 推广“干中学”（项目实践、轮岗）
C. 建立与业务成果挂钩的个性化学习路径
D. 鼓励并资助员工获取外部认证或学位
E. 建立内部导师制与知识分享社区
F. 尚未有明确策略
在薪酬福利体系设计上，贵公司是否考虑纳入更多满足未来员工多元化需求的非经济性激励或福利？
A. 是，已系统规划并推出（如健康关怀、发展机会、弹性福利）
B. 是，正在调研和规划中
C. 有零星尝试，但未系统化
D. 仍以传统经济性薪酬为主
请预估到2026年，贵公司正式员工、外包、兼职、自由职业者等多元化用工形式的人数比例将发生怎样的变化趋势？
贵公司是否将人力资源部门的角色定位从“事务处理者”向“战略伙伴”和“员工体验设计师”进行转型？
A. 已完成转型，HR团队主要聚焦战略与体验
B. 正在转型中，事务性工作已大量自动化或外包
C. 正在努力，但事务性工作仍占较大比重
D. 尚未启动转型
在评估人力资源规划的成效时，贵公司关注哪些关键绩效指标（KPIs）？（可多选）
A. 人均效能（如人均营收、利润）
B. 关键岗位填补时间与质量
C. 核心人才保留率
D. 员工敬业度/满意度得分
E. 培训投入产出比（如技能提升度）
F. 人力资源运营成本与效率
G. 多元化与包容性指标
H. 尚未建立系统的评估体系
请描述贵公司为确保2026年人力资源规划有效落地，计划建立或强化的一个核心保障机制（如：高层支持、跨部门协作、预算保障、文化塑造等）。
总体来看，您认为贵公司当前的人力资源规划，与行业未来2-3年发展趋势的适配度如何？
A. 高度适配，已前瞻性布局
B. 基本适配，能跟随趋势
C. 部分适配，存在明显差距
D. 严重脱节，急需变革