您认为一个科学的KPI体系，其指标设定最应优先考虑什么？
与公司战略目标的高度一致性
数据获取的便捷性与低成本
指标的数量与全面性
上级管理者的个人偏好
以下哪些特征是高质量KPI应具备的？（多选）
具体可衡量（Specific & Measurable）
与岗位核心职责强相关（Relevant）
设定极具挑战性，通常难以达成（Challenging）
有明确的达成时限（Time-bound）
主要关注过程而非结果（Process-focused）
请列举三个在设定KPI时，可能导致指标与岗位实际工作脱节的常见原因。
对于研发岗位，以下哪类KPI可能最不具科学性和适配度？
项目关键里程碑按时达成率
专利申请书提交数量
代码行数（Lines of Code）
新产品市场占有率
KPI评估周期多长最为合理？
应根据业务节奏和指标性质动态设定，如季度、半年度或年度
统一为月度，便于及时监控
统一为年度，减少管理成本
越短越好，最好按周评估
一个KPI指标如果总是被100%达成，可能说明了什么问题？
为确保KPI体系的岗位适配度，在设计阶段应包含哪些关键步骤？（多选）
高层管理者闭门会议直接确定
与岗位任职者及其直接上级进行沟通访谈
分析岗位说明书和核心工作流程
参考行业标杆企业的通用指标库
进行小范围试点并收集反馈
在KPI绩效评估中，权重分配应遵循什么原则？
所有指标平均分配权重，以示公平
根据指标的战略重要性和实现难度动态分配
上级管理者认为重要的指标权重更高
历史数据好收集的指标权重更高
请简述“结果性KPI”与“过程性KPI”的主要区别，并各举一个例子。
当员工对某个KPI的评估结果提出异议时，最科学的处理方式是？
以系统数据为准，不予讨论
由HR部门直接裁决
启动正式的绩效申诉流程，重新审核数据与事实
由其直接上级单独解释后决定
以下哪些做法可能会损害KPI体系的科学性？（多选）
频繁且随意地修改指标和目标值
将KPI结果与薪酬激励强挂钩
仅使用定量指标，完全忽略定性评估
在评估周期结束后才公布指标定义
定期回顾并优化指标库
对于支持性岗位（如行政、财务），其KPI设定面临的最大挑战是什么？
您认为，到2026年，KPI体系的发展趋势更可能侧重于？
更加精细化、复杂化的指标计量
与OKR等目标管理方法融合，更强调敏捷与协同
完全取代传统绩效评估，实现全自动化
回归简单的“德能勤绩”定性评价
请填写您认为在评估“KPI体系岗位适配度”时，最重要的一个考量维度。
如果公司战略发生重大调整，现有KPI体系应如何应对？
立即全面废止，重新设计一套新体系
保持稳定，以免影响员工士气
进行系统性审视和必要调整，确保与新战略对齐
仅在高管层面增加新指标，基层保持不变
一个科学的KPI评估结果，可以应用于哪些人力资源决策？（多选）
薪酬调整与奖金分配
员工晋升与岗位调整
培训需求分析与个人发展计划
团队氛围建设活动的策划
人才盘点与继任者计划
在推行新的KPI体系时，哪项举措对于提升员工接受度最为关键？
强制执行，并将不配合者列入观察名单
提供充分的培训与沟通，解释体系的目的和规则
承诺所有人初始得分都不会太低
仅与部门负责人沟通即可