您认为，一个有效的销售人员绩效评估体系，其核心目标应该是什么？
完全基于销售业绩进行排名和奖惩
平衡业绩结果与销售行为过程
主要作为发放奖金和提成的依据
侧重于发现员工的缺点并进行批评教育
您认为，2026年的销售绩效评估体系应包含哪些关键绩效指标（KPIs）？（可多选）
新客户签约数量
销售合同总金额/回款额
客户满意度/NPS得分
销售流程关键节点（如拜访量、提案数）完成率
个人学习与技能提升情况
团队协作与知识分享贡献
您认为，绩效评估结果与销售人员的薪酬激励挂钩的比例（浮动薪酬占总薪酬比例）在多少范围内较为合理？
30%以下
30%-50%
50%-70%
70%以上
请列举1-2项您认为当前（或过往）绩效评估体系中存在的最主要问题或不足。
您认为，绩效评估的频率（如季度、半年度、年度）对销售人员的激励和发展效果影响如何？
频率越高（如月度）越好，能及时反馈和调整
季度评估最为平衡，既能及时跟进又不至于过于频繁
半年度或年度评估即可，给予足够的业绩完成周期
频率不重要，关键在于评估的质量和后续行动
为提升业绩增长效果，您认为绩效评估体系应如何与销售人员的个人发展相结合？（可多选）
评估结果直接决定晋升资格
基于评估结果制定个性化的培训与发展计划
将能力短板改进设为下一周期的绩效目标
评估结果仅用于薪酬，与个人发展无关
引入导师或教练进行定期辅导
在评估体系中引入非财务指标（如客户关系、内部协作等），您认为对长期业绩增长的作用是？
作用不大，分散了对核心销售目标的注意力
有一定作用，但权重不宜过高
作用显著，是驱动可持续增长的关键
完全没必要，销售只看数字
您认为，一个适配性强的绩效评估体系，应能灵活适应哪些不同的销售场景或模式？（请至少写出一种）
您认为，由谁来主导绩效评估面谈，效果会更好？
直接上级（销售经理）
人力资源部门
跨部门上级或更高层管理者
360度评估反馈（包含同事、客户等）
在评估销售人员的“适配性”时，除了业绩，还应考察哪些方面的能力或特质？（可多选）
产品知识与学习能力
沟通与谈判技巧
抗压能力与韧性
对公司文化和价值观的认同
利用CRM等数字化工具的能力
您认为，将团队整体业绩作为个人评估的一部分，这种做法？
利大于弊，能促进团队协作
弊大于利，容易造成“搭便车”现象
完全不可取，销售是个人英雄主义
应作为辅助参考，权重不宜过高
展望2026年，您认为哪些新兴技术或工具（如AI分析、大数据）最有可能被整合进销售绩效评估体系，以提升其科学性和效果？
如果绩效评估结果显示某位销售人员业绩未达标但潜力很高，最合适的处理方式是？
严格按制度进行惩罚或淘汰
给予警告，并观察下一个周期
提供额外的资源支持和针对性培训
立即调岗至非销售职位
您认为，一个能有效驱动业绩增长的绩效评估体系，其成功实施的关键保障因素有哪些？（可多选）
高层管理者的全力支持与推动
清晰、透明且被广泛理解的评估标准
高效、易用的绩效管理IT系统
管理者的绩效面谈与辅导能力
与业务战略的紧密联动
请简要描述您心目中理想的“2026年销售人员绩效评估体系”应具备的一个核心特征。
最后，总体来看，您认为本次调研所探讨的绩效评估体系优化方向，对未来2-3年企业销售业绩的增长预期会产生怎样的影响？
负面影响，可能增加管理复杂性和成本
影响甚微，业绩增长主要取决于市场和产品
正面影响，能系统性地提升销售团队效能
决定性影响，是业绩突破的最关键杠杆