根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位在哪种情况下解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿？
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
用人单位依照企业破产法规定进行重整的
劳动者严重违反用人单位的规章制度的
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的
以下哪些内容在制定或修订涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效管理办法）时，是法律规定的必要民主程序？
由人力资源部门起草后直接发布
经职工代表大会或者全体职工讨论
与工会或者职工代表平等协商确定
由公司管理层会议审议通过
某公司规定，绩效考核结果为“不合格”的员工，将自动进入“待岗培训期”，期间只发放当地最低工资标准的80%。这一规定主要可能违反哪项劳动法规原则？
同工同酬原则
最低工资保障制度
休息休假权利
社会保险缴纳义务
根据《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间和________。
在绩效评估中，若因评估结果导致劳动者被调岗或降薪，这实质上变更了劳动合同。根据法律规定，此类变更应遵循什么原则？
用人单位单方决定原则
协商一致原则
上级主管审批原则
绩效考核结果直接适用原则
一个合规的绩效评估体系，其评估结果的应用应当避免构成哪些法律风险？
成为变相裁员或逼迫员工离职的工具
与薪酬、晋升、培训等激励措施合理挂钩
因评估结果差异导致同岗位员工薪酬差距过大，可能引发歧视诉讼
依据明确、客观、可量化的标准进行评估
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日书面通知或支付代通知金后，可以解除合同，但需支付________。
企业将“未完成绩效考核目标”直接等同于“严重违反规章制度”并据此解除劳动合同，在司法实践中通常会被如何认定？
合法有效，属于企业自主管理权
可能构成违法解除劳动合同
需视绩效考核目标的合理性而定，一律有效
属于双方约定的范畴，法律不予干涉
在设计绩效指标（KPI）时，从合规角度应考虑哪些因素？
指标应主要关注短期财务结果，以刺激员工
指标应具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART原则）
避免设定违反公序良俗或法律法规的指标（如强制加班、诱导违规）
指标权重应向管理层倾斜，以确保控制力
用人单位对劳动者进行经济性裁员时，应当提前________日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
绩效评估结果如涉及对员工的能力或态度作出负面评价，并计划据此采取纪律行动，企业首先应确保什么？
有上级领导的签字批准
有确凿、客观的证据支持
在同事间进行匿名测评
依据过往类似案例处理
关于绩效考核中的“末位淘汰”制度，以下哪些描述符合中国当前的司法实践观点？
是企业激发员工活力的有效管理手段，完全合法
即使员工考核排名末位，也不能直接等同于“不能胜任工作”
若以“末位淘汰”为由单方解除合同，通常被认定为违法解除
可以与员工约定，接受“末位淘汰”作为离职条件
根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假________天。
在绩效面谈中，管理者对某员工说：“如果你这次评估再不过关，就自己看着办吧。”这种沟通方式最主要的风险是什么？
激励员工奋发向上
构成明确的工作指令
可能被认定为威胁或变相逼迫离职
体现了管理者的权威
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付________倍的工资。
为确保绩效评估过程的公平公正，企业应采取哪些措施？
评估者应接受统一的评估标准培训
允许员工对评估结果进行申诉和复核
评估过程及结果完全保密，不向员工本人反馈
采用多维度评估（如360度评估）以减少个人偏见
某公司规定，所有员工必须签署同意其绩效评估办法作为劳动合同附件，否则不予录用。该做法在法律上效力如何？
完全有效，属于双方自愿约定
部分有效，关键条款需单独协商
可能因免除用人单位法定责任、排除劳动者主要权利而被认定无效
效力待定，需经劳动行政部门备案
劳动者因工负伤并被认定为工伤，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位________支付。