在设定绩效评估指标权重时，您认为最关键的原则是什么？
权重应完全基于历史数据
权重应与公司战略目标高度一致
权重应平均分配给所有部门
权重应由高层管理者主观决定
以下哪些因素在评估指标权重设定的合理性时应被重点考虑？（多选）
指标的客观可衡量性
指标与部门职责的关联度
历史权重的惯性延续
数据采集的便利性与成本
指标的长期与短期平衡
请列举三个可能导致绩效评估指标权重设定失效（即无法有效驱动预期行为或结果）的常见原因。
对于“创新能力”这类定性较强的指标，在权重设定和评估时，以下哪种做法相对更合理？
给予极高权重以体现其重要性
给予极低权重以避免主观性影响
将其分解为可观测、可衡量的行为或成果子指标
完全依赖上级主管的主观打分
在评估现行绩效评估体系的效果时，应关注哪些方面的反馈？（多选）
高层管理者对战略推进的满意度
被评估员工对公平性和激励性的感知
人力资源部门执行评估的工作量
财务部门核算绩效奖金的便利性
评估结果与实际业务成果的相关性分析
如果发现某部门连续多个考核周期都超额完成绩效目标，但公司整体战略相关目标进展缓慢，这可能反映出权重设定存在什么问题？
在采用平衡计分卡（BSC）框架时，财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的权重分配通常应遵循什么规律？
四个维度平均分配，各占25%
财务维度永远占最大权重，如50%以上
权重分配应因企业所处生命周期、战略阶段而异，动态调整
完全模仿行业领先企业的权重比例
当引入一项新的关键战略举措（如数字化转型）时，调整相关绩效指标权重的最佳时机是？
立即在所有员工的考核中赋予最高权重
在下一个完整的财年或考核周期开始时系统调整
仅在相关试点部门或团队中调整权重
先不调整权重，仅作为额外加分项
为确保绩效评估的公正性，在指标权重公示和沟通环节，应做到哪些？（多选）
在考核周期开始前明确公布权重
向员工解释权重设定的逻辑和依据
根据中期业绩临时调整权重以激励落后员工
提供渠道让员工对权重合理性提出异议或建议
权重属于公司机密，无需向员工公开
除了最终的绩效评分，还有哪些数据或现象可以作为评估“指标权重设定是否合理”的辅助验证依据？（请写出两种）
对于跨部门协作项目的绩效评估，其指标权重在相关部门间应如何设定最为有效？
由项目主导部门单独设定并承担全部权重
根据各部门在项目中的投入工时比例分配权重
设立共同的、与项目成果强关联的指标，并赋予相关部门相同的权重
不设专门权重，仍按各部门原有职能指标考核
在利用信息技术进行绩效数据收集和分析的背景下，指标权重设定可以如何进一步优化？
如果一次全面的评估效果测评显示，当前权重体系下员工普遍感到“压力大但方向迷茫”，最可能的问题根源是？
权重总体数值设置过低
指标数量过多，权重分散，缺乏重点
考核周期过长
未与薪酬激励挂钩