贵公司进行薪酬行业对标时，主要参考哪些对标对象？（可多选）
同行业领先企业
业务规模相近的竞争对手
所在地区的标杆企业
跨行业但人才结构相似的企业
根据最近一次对标结果，贵公司核心岗位（如研发、销售关键岗）的薪酬水平与市场P50（中位值）相比，整体处于什么位置？
显著高于市场（> P75）
略高于市场（P60-P75）
与市场基本持平（P40-P60）
略低于市场（P25-P40）
请列举贵公司用于衡量薪酬竞争力的三个关键指标（例如：薪酬满意度、核心人才流失率等）。
贵公司薪酬调整与市场薪酬变化趋势的联动机制是？
完全联动，每年根据市场数据普调
部分联动，仅对关键岗位或绩优员工调整
基本不联动，主要依据公司业绩和预算
无明确联动机制
在进行薪酬对标时，除了现金薪酬，贵公司通常还会比较哪些重要的全面薪酬组成部分？（请至少写出两项）
您认为，行业薪酬对标对贵公司产生的积极影响主要体现在哪些方面？（可多选）
提升了关键人才的招聘吸引力
降低了核心员工流失率
为薪酬预算制定提供了数据依据
促进了内部薪酬公平性的审视
提升了员工对薪酬的满意度
贵公司获取行业薪酬数据的主要渠道是？
购买专业薪酬调查报告
参与行业/协会组织的薪酬调研
通过招聘和离职面谈等渠道收集
依赖管理层经验判断
多种渠道结合使用
为保持薪酬竞争力，除了调整薪酬水平，贵公司还采取了哪些非货币性措施？（请举一例）
根据对标结果进行薪酬调整后，贵公司通常会通过何种方式向员工沟通薪酬理念和市场定位？
系统性地进行全员宣导
仅由管理者在绩效面谈时向下属解释
通过内部公告或邮件简要说明
基本不进行专门沟通
在您看来，当前薪酬对标工作面临的主要挑战有哪些？（可多选）
市场数据获取成本高或渠道有限
数据时效性差，滞后于市场变化
内部岗位与市场岗位难以精准匹配
管理层对对标结果重视或支持不足
调整预算有限，难以落实对标建议
展望未来，为提升2026年及以后的薪酬竞争力，贵公司计划在薪酬对标或薪酬体系优化方面采取哪一项首要行动？
总体而言，您如何评价当前贵公司薪酬水平在行业内的竞争力？
具有很强的竞争力，是人才市场的领先者
具有较好的竞争力，能有效吸引和保留人才
竞争力一般，在部分岗位或层级有短板
竞争力较弱，面临较大的人才吸引和保留压力
不清楚或难以评价
您认为，本次调研所涉及的“薪酬水平竞争力与行业对标效果”主题，对贵公司未来的人力资源战略制定有多重要？
至关重要，是战略制定的核心依据之一
比较重要，是需要重点考量的因素
一般重要，是众多考量因素之一
不太重要
完全不重要
请留下您对本次调研或企业薪酬竞争力建设的其他宝贵意见或建议。