贵公司高层管理者（如CEO、CFO、COO等）的薪酬结构中，长期激励（如股权、期权）占总薪酬的比例大致在哪个区间？
低于20%
20%-40%
40%-60%
60%以上
在设计高层管理者薪酬时，贵公司主要参考了哪些业绩指标？（可多选）
营业收入增长率
净利润/利润率
净资产收益率（ROE）
经济增加值（EVA）
市场份额
客户满意度
研发投入/创新成果
环境、社会及治理（ESG）表现
请简要描述贵公司对高层管理者薪酬的“绩效薪酬”部分是如何与公司年度经营目标挂钩的？（例如：目标设定、考核周期、兑现方式）
与同行业、同规模的标杆企业相比，您认为贵公司高层管理者的整体薪酬水平处于什么位置？
显著低于市场水平
略低于市场水平
与市场水平基本持平
略高于市场水平
显著高于市场水平
贵公司是否设有明确的“薪酬追回”（Clawback）条款，以应对管理者不当行为或财务报表重述等情况？
是，有详细且已执行的条款
是，有条款但很少执行
正在考虑或制定中
否，没有此类条款
除财务业绩外，请列举1-2项贵公司在考核高层管理者时重点关注的长期战略或可持续发展指标。
您认为当前贵公司的高管薪酬体系，在哪些方面最能有效驱动经营业绩的提升？（可多选）
高绩效对应高奖励，激励作用明显
长期激励促使管理者关注公司长期价值
与股东回报挂钩紧密，利益一致
考核指标全面，兼顾短期与长期
薪酬水平具有外部竞争力，能吸引顶尖人才
过去三年中，贵公司高层管理团队的离职率如何？
非常低（低于5%）
较低（5%-10%）
一般（10%-20%）
较高（20%以上）
如果要对现行高管薪酬体系进行一项最重要的优化，您认为应该聚焦于哪个方面？（例如：提高长期激励占比、引入更多非财务指标、增强透明度等）
董事会薪酬委员会在制定和审核高管薪酬方案时，外部专业顾问（如薪酬咨询公司）的参与程度如何？
深度参与，提供核心数据和方案建议
适度参与，提供市场数据参考
很少参与，仅偶尔咨询
完全不参与
您认为以下哪些因素可能削弱当前高管薪酬体系与经营业绩的关联度？（可多选）
考核指标过多或过于复杂
业绩目标设定不合理（过高或过低）
外部不可控因素（如宏观环境剧变）影响过大
薪酬结构中固定部分占比过高
绩效评估过程主观性强，不够透明
从投资者（或股东）的角度看，您认为当前高管薪酬的披露信息是否足以让他们理解薪酬与业绩的关联？
非常充分且清晰
比较充分
一般，部分关联不易理解
不够充分，关联性模糊
请预估，在未来两年，贵公司高管薪酬体系中，与ESG（环境、社会、治理）成果挂钩的权重将有何种变化趋势？
当公司年度业绩未达预期时，高管团队的绩效薪酬通常会受到多大程度的影响？
大幅削减或为零
适度削减
基本不受影响
视具体情况而定，无固定规则
为提升薪酬体系的内部公平性，贵公司在确定不同高管岗位的薪酬差异时，主要考虑哪些因素？（可多选）
岗位职责范围与复杂性
岗位对战略目标实现的重要性
个人的经验、能力与历史贡献
市场对该岗位的薪酬定价
内部岗位价值评估结果
总体而言，如果用1-10分评价当前高管薪酬体系对经营业绩的驱动效果（1分为毫无效果，10分为效果极佳），您会打几分？并简述主要原因。