贵公司当前的薪酬体系主要属于以下哪种类型？
基于岗位的固定薪酬体系
基于个人绩效的浮动薪酬体系
基于团队/项目成果的薪酬体系
混合型薪酬体系（结合岗位、绩效、能力等多种因素）
贵公司的薪酬调整主要依据哪些因素？（可多选）
公司整体年度业绩
部门/团队绩效
个人绩效考核结果
市场薪酬水平变化
员工个人能力提升或技能认证
工作年限（工龄）
通货膨胀率/CPI指数
请列举贵公司为吸引和保留核心人才，所提供的三项最具竞争力的非货币性薪酬或福利。
贵公司进行薪酬水平市场对标（如薪酬调研）的频率是？
每年至少一次
每两年一次
不定期，根据招聘或留人需要临时进行
从未进行过正式的市场薪酬对标
在制定薪酬策略时，贵公司主要与哪些类型的市场数据进行对标？（可多选）
同行业（细分领域）薪酬数据
同地域（城市/地区）薪酬数据
同规模（营收/员工数）企业薪酬数据
对标头部互联网/科技公司薪酬
未进行系统对标
当关键岗位的招聘薪酬要求显著高于公司内部现有同岗位薪酬时，贵公司通常如何处理？（请简述主要原则或流程）
贵公司是否建立了明确的薪酬带宽（Salary Range）和职级体系？
是，有清晰、公开的薪酬带宽和职级对应关系
是，但不完全公开，主要由HR和管理层掌握
有粗略的职级，但薪酬带宽较宽或定义模糊
没有正式的薪酬带宽和职级体系
以下哪些情况可能触发对员工薪酬的特别调整（非普调）？（可多选）
员工获得重要技能认证或学历提升
员工承担了远超原职责范围的临时重大项目
员工收到外部有竞争力的工作邀约（竞业留人）
内部调岗至更高价值的岗位
仅在公司统一调薪周期进行调整
请估计，贵公司薪酬总额中，浮动薪酬（如绩效奖金、提成、年终奖等）所占的大致比例范围是？
您认为贵公司的薪酬体系对市场变化的反应速度如何？
非常敏捷，能快速响应市场薪酬变化和业务需求
比较及时，通常在年度回顾时进行调整
相对滞后，调整往往慢于市场变化
非常僵化，很难进行调整
为提升薪酬体系的灵活性，贵公司在过去两年内引入或优化了哪一项具体的薪酬制度或工具？（例如：引入OKR与奖金强关联、上线薪酬管理系统等）
您认为，到2026年，以下哪些因素将对民企薪酬体系的灵活性提出更高要求？（可多选）
远程/混合办公模式的常态化
Z世代员工对个性化与即时激励的偏好
人工智能等新技术带来的技能需求快速变化
经济环境波动导致业务方向频繁调整
法律法规（如社保、个税）的持续更新
综合来看，您认为贵公司当前的薪酬体系在吸引市场上同岗位优秀人才方面的竞争力如何？
极具竞争力，是公司的核心优势之一
有一定竞争力，与市场主流水平相当
竞争力一般，在某些方面有短板
缺乏竞争力，招聘高端人才时常遇阻力
展望2026年，您认为贵公司薪酬体系最需要在哪个方面进行优化以提升市场适配度？
本次调研所涉及的信息，您是否愿意在后续的深度研究中接受匿名访谈？