您认为贵公司现行的薪酬调整机制，其决策的主要依据是什么？
完全基于公司年度利润
员工个人绩效与岗位价值
行业薪酬报告与市场数据
基本参照往年惯例，变动不大
为提升薪酬机制的市场适配度，贵公司计划或已经引入了哪些外部数据来源？（可多选）
购买权威的行业薪酬调研报告
参与同行业企业薪酬数据对标
关注政府发布的人力资源市场工资指导价位
利用招聘网站发布的薪酬数据
尚未系统引入外部数据
请简述贵公司薪酬调整的常规周期（例如：每年一次、每两年一次，或根据项目完成情况等）。
当市场薪酬水平发生剧烈波动时（如某类人才薪资大幅上涨），贵公司的薪酬调整机制能否快速响应？
能，有专门的快速调整通道或特批流程
基本可以，但需等到下一个常规调整周期
比较困难，审批流程长，调整滞后
几乎不能，机制僵化，难以变动
在薪酬调整中，针对不同职级（如初级、中级、高级员工），其调整幅度的参考权重中，“市场变化”因素通常占多大比例？（请给出一个估计范围，如：初级占30%，高级占50%）
您认为，一个合理的薪酬调整机制应包含哪些核心原则？（可多选）
内部公平性
外部竞争性
与绩效强关联
成本可控性
操作简便性
法定合规性
贵公司是否建立了薪酬带宽（Salary Range）及中位值调整机制，并定期根据市场数据进行更新？
是，已建立并每年根据市场数据更新
是，已建立但更新不频繁
尚未建立，但计划在未来一年内建立
尚未建立，也无明确计划
除了基本工资，贵公司的薪酬调整机制是否涵盖奖金、长期激励（如股权）等全面薪酬要素的调整？请简要说明。
对于2026年可能出现的经济不确定性（如通胀、行业周期波动），贵公司的薪酬调整预算设置是否具备一定的弹性或情景规划？
有详细的多情景预算规划
有粗略的弹性预算区间
基本固定，变化不大
尚未考虑此问题
在评估薪酬调整机制的市场适配度时，您认为应重点考察哪些岗位序列？（可多选）
核心技术研发类
市场营销与销售类
职能支持类（如财务、人力）
一线生产或操作类
中高层管理类
请列出您认为在制定2026年薪酬调整方案时，必须考虑的三项最重要的外部市场因素。
薪酬调整结果确定后，贵公司如何进行沟通，以确保员工理解并认同其合理性？
一对一沟通，详细解释调整依据（绩效、市场比对等）
通过部门会议或邮件进行统一说明
仅告知调整结果，不做具体解释
视情况而定，没有固定流程
如果员工对薪酬调整结果有异议，公司是否有正式的申诉渠道或复议流程？请简要描述。
为持续优化薪酬调整机制，贵公司计划在2026年采取哪些改进措施？（可多选）
引入更精细化的岗位价值评估体系
升级薪酬数据分析工具与平台
加强对业务经理的薪酬管理培训
更频繁地（如半年度）审视市场数据
建立薪酬调整效果后评估机制
总体来看，您如何评价贵公司现有薪酬调整机制应对2026年市场变化的准备充分度？
非常充分，机制灵活且数据驱动
比较充分，有基础但部分环节待加强
一般，存在明显短板，需要较大改进
不充分，机制陈旧，面临较大风险
为确保薪酬调整的合理性，在最终审批前，调整方案需要经过哪些关键环节或角色的审核？（例如：部门负责人、人力资源部、薪酬委员会、总经理等）
您认为，未来薪酬调整机制的发展趋势是否会更加注重个性化与即时激励（如项目奖金、即时认可奖励），而非普调？
是，个性化与即时激励将成为主流
两者会并存，但普调仍占重要基础地位
不会，普调因其公平性和稳定性仍将是核心
不确定，取决于行业和公司文化
请提出一项您认为对提升贵公司2026年薪酬调整机制合理性与市场适配度最为迫切的建议。