您认为贵公司现行的薪酬体系设计，其首要目标是？
控制人力成本
吸引和保留关键人才
激励员工达成短期业绩
强化企业文化和价值观
贵公司的薪酬水平策略主要参考了哪些市场对标数据？（可多选）
行业领先企业（如75分位或以上）
市场平均水平（如50分位）
初创或成本敏感型企业水平
内部历史薪酬数据
未进行系统性的市场对标
请简述贵公司薪酬体系中，与公司长期战略目标（如市场扩张、技术创新等）直接挂钩的激励措施。
对于支撑公司未来3年核心战略（如数字化转型）的关键岗位，其薪酬竞争力如何？
显著高于市场水平，极具吸引力
略高于或与市场水平相当
略低于市场水平，存在流失风险
远低于市场水平，招聘困难
在薪酬结构（如固定薪酬、浮动薪酬、福利的比例）设计上，主要体现了对哪类员工行为的引导？（例如：风险偏好、长期承诺等）
当公司战略重心发生调整时（如从增长转向盈利），薪酬体系通常如何响应？
迅速调整绩效指标和激励重点
在下一个财年预算周期中考虑调整
基本保持不变，主要靠管理层宣导
从未经历过战略重心调整
以下哪些因素被纳入贵公司高管薪酬的考核体系？（可多选）
财务指标（如收入、利润）
战略目标达成度（如市场份额、新产品上市）
团队管理与人才发展
风险控制与合规
环境、社会及治理（ESG）表现
请列举贵公司薪酬体系在支持企业创新文化方面的一项具体举措。
员工普遍感知到其个人薪酬与公司整体业绩的关联程度如何？
关联非常紧密，公司业绩好个人收入明显提升
有一定关联，但影响不大
基本没有关联，主要取决于个人绩效
不清楚公司整体业绩
为适应未来业务发展（如国际化、多元化），薪酬体系需要在哪三个方面进行前瞻性准备？
您认为当前薪酬体系在哪些方面可能阻碍了战略执行？（可多选）
激励短期行为，损害长期价值
无法吸引新业务所需的人才
内部不公平感导致核心人才流失
过于复杂，管理成本高且员工不理解
与绩效评估结果关联度弱
薪酬调整（如普调、晋升调薪）的决策，主要依据是什么？
基于全面的绩效评估和市场对标数据
主要依据领导主观判断和部门预算
遵循固定的年资或职级规则
根据公司当年盈利情况临时决定
请描述薪酬委员会（或类似机构）在确保薪酬与战略匹配方面扮演的角色。
从投资回报率（ROI）角度看，您认为公司在薪酬福利上的投入对战略目标实现的贡献如何？
贡献显著，物超所值
贡献与投入基本匹配
贡献有限，有待优化
难以衡量，说不清楚
展望2026年，为保持薪酬体系的战略匹配度，您认为最迫切需要启动的一项改革是什么？