您认为，在您所在行业，一个合理的薪酬结构中，固定薪酬（基本工资）占总现金收入（不含长期激励）的理想比例范围是？
低于40%
40%-60%
61%-80%
81%以上
您认为，固定薪酬比例过高（如超过80%）可能带来哪些负面影响？
削弱员工的绩效激励
增加企业固定人力成本
降低薪酬的市场竞争力
导致员工安于现状，缺乏进取心
您所在公司当前的薪酬结构中，固定薪酬部分占总现金收入（不含长期激励）的比例大约是多少？
请列举三个您认为在决定个人去留时，比薪酬结构（固定与浮动比例）更重要的因素。
如果公司为了激励高绩效，计划将您的薪酬包中固定部分比例降低，同时大幅提高绩效奖金的上限。在总收入预期不变或可能更高的情况下，您会？
非常支持，高回报值得高风险
比较支持，可以接受一定程度的薪酬波动
不太支持，更看重收入的稳定性
坚决反对，风险太大
以下哪些情况，可能会促使您开始积极寻找新的工作机会？（多选）
连续两年固定薪酬零增长或微增长
感觉自己的固定薪酬严重低于市场水平
绩效奖金政策不透明或计算不公平
公司整体薪酬结构僵化，多年未调整
工作内容与个人职业规划严重不符
您认为，一个“合理”的固定薪酬比例，除了保障员工基本生活外，最主要的作用是什么？（请用一句话概括）
对于不同层级的员工（如基层员工、中层管理者、高级管理者），您认为固定薪酬的比例应如何变化？
层级越高，固定比例应越高
层级越高，固定比例应越低
所有层级都应保持相近的比例
视具体岗位性质而定，与层级无必然关系
在评估一份新工作机会时，您会主要关注其薪酬结构的哪些方面？（多选）
固定薪酬的绝对数额
固定薪酬在总包中的比例
绩效奖金的计算方式和兑现可能性
福利待遇（如社保、假期、补贴等）
长期激励（如股权、期权）的授予情况
假设经济环境出现下行，公司面临经营压力。以下哪种薪酬调整方式，您相对更能接受？
全员普降固定工资
冻结或降低年度涨薪幅度
大幅削减或取消绩效奖金
减少福利项目
您认为，一个能有效提升员工稳定性的薪酬结构，其设计应遵循的最重要原则是什么？（请用一个词或短语回答）
您是否同意“固定薪酬比例越高，员工的离职意愿越低”这一说法？
为应对2026年可能的人才市场变化，企业薪酬结构优化可以从哪些方面入手？（多选）
定期进行薪酬市场调研，保持外部竞争力
引入更灵活的薪酬包，允许员工在一定范围内自选固定与浮动比例
强化非现金激励，如认可、发展机会、弹性工作制
将薪酬与更清晰的个人能力发展路径挂钩
简化薪酬结构，提高透明度
综合考虑薪酬、发展、环境等因素，您对自己未来两年在当前公司的稳定性评估是？
非常稳定，没有离职打算
比较稳定，除非有特别好的机会
不太稳定，正在观望或已有离职念头
非常不稳定，正在积极寻找新工作
对于本次调研主题“薪酬结构合理性与员工稳定性”，您还有哪些其他意见或建议？