您认为，薪酬体系设计最核心的导向应该是？
完全以市场薪酬数据为准
以岗位价值评估（如IPE、海氏法）为核心依据
主要依据员工个人历史薪酬和资历
以公司短期财务成本控制为首要目标
为评估薪酬体系的“准确性”，以下哪些指标或方法是有效的？（可多选）
薪酬实际发放总额与预算总额的偏差率
员工薪酬满意度调研得分
薪酬数据录入系统的错误率
关键岗位薪酬水平与市场对标分位值（如P50）的偏离度
薪酬调整流程的审批周期
请列举三个用于衡量薪酬体系“外部竞争性”的关键量化指标。
在进行薪酬体系效果评估时，以下哪种数据收集方法最能客观反映体系的“科学性”？
高层管理者访谈
全体员工匿名问卷调查
HR部门内部工作复盘
分析薪酬结构、级差、重叠度等体系设计文档与数据
一个“科学”的薪酬宽带结构，通常应具备以下哪些特征？（可多选）
宽带内薪酬范围跨度大，为员工成长提供充足空间
相邻宽带之间有适当的重叠度
每个宽带对应唯一的、固定的岗位名称
宽带的中位值应清晰体现岗位价值差异
宽带范围完全由市场薪酬最高和最低值决定
在薪酬成本分析中，“薪酬费用率”的计算公式是什么？
若某公司年度薪酬调研显示，其核心技术岗位薪酬处于市场P75分位，而支持性岗位薪酬处于市场P45分位。这种策略最可能体现了以下哪种薪酬定位思想？
市场跟随策略
成本领先策略
混合型策略
滞后型策略
为确保薪酬调整的“准确性”，在系统操作或审批流程中，常设置“三审”环节。请写出除“员工本人确认”外的另外两个典型审核角色。
以下哪些情况可能表明企业薪酬体系的“效果”不佳？（可多选）
员工主动离职率连续两年低于行业平均水平
高绩效员工流失率显著高于普通员工
同一部门内相同岗位员工薪酬差异极大且无合理解释
每年调薪预算均有大量结余
员工对“薪酬内部公平性”的调研满意度持续下降
使用“回归分析”来检验薪酬体系的“科学性”，主要目的是验证以下哪两者之间的关系是否符合预设逻辑？
员工工龄与薪酬水平
员工满意度与劳动生产率
岗位价值评估分数与薪酬中位值
市场薪酬水平与公司薪酬水平
请写出衡量“薪酬体系沟通效果”的一个可量化调研问题示例。
在评估薪酬体系“准确性”时，对薪酬数据进行审计，应重点关注哪些方面？（可多选）
基本工资、津贴、奖金等各项金额计算是否正确
薪酬发放是否准时
个税及社保公积金计提基数与比例是否符合最新法规
薪酬数据在不同系统（如HR系统、财务系统）间是否一致
员工薪酬水平是否令其满意
对于“薪酬体系效果”的长期跟踪评估，以下哪个指标组合最为合理？
年度总薪酬成本、员工平均司龄
人均效能（如人均营收）、薪酬满意度、关键人才保留率
岗位数量、薪酬带宽数量
招聘成功率、培训覆盖率
在进行薪酬市场对标时，为确保数据的“准确性”和“科学性”，除了选择正确的对标职位，还需要重点确认哪两个关键信息？
如果一家公司发现其薪酬体系的“内部公平性”受到广泛质疑，最应该优先审视并可能修订的是哪个环节？
提高整体薪酬预算
重新进行岗位价值评估
更换薪酬调研供应商
缩短薪酬审核流程
以下哪些做法有助于提升薪酬体系运行的“准确性”？（可多选）
建立详细的薪酬核算SOP（标准作业程序）
定期对HR和财务相关人员进行薪酬政策与系统操作培训
将薪酬数据准确性纳入相关岗位的绩效考核
每年大幅调整薪酬结构以保持灵活性
鼓励员工之间公开讨论薪酬细节以互相监督
除了薪酬水平本身，请写出两个影响员工感知的“薪酬体系效果”的非货币因素。