您认为当前公司的福利与补贴体系，其设计是否具有清晰的战略导向？
A. 非常清晰，紧密服务于公司战略与人才战略
B. 比较清晰，有一定的战略考虑
C. 一般，与战略关联度不高
D. 不清晰，缺乏战略导向
以下哪些是贵公司目前提供的福利或补贴项目？（可多选）
A. 补充商业保险（如补充医疗、意外险）
B. 企业年金/补充养老金
C. 住房补贴/住房贷款支持
D. 交通补贴/班车服务
E. 餐饮补贴/免费工作餐
F. 弹性工作制/远程办公支持
G. 年度健康体检
H. 子女教育/托育支持
I. 带薪培训与学习发展基金
J. 股权/期权激励
请简要描述您认为对公司人才吸引力提升作用最大的三项福利或补贴（请用分号“;”分隔）。
公司的福利补贴政策信息，是否对全体员工做到了透明、易获取？
A. 非常透明，有专门的福利手册/系统，员工可随时查询
B. 比较透明，主要通过内部通知传达
C. 透明度一般，部分员工不完全清楚
D. 不透明，很多福利需要员工主动打听
在福利体系的个性化方面，公司是否为不同层级、不同岗位或不同生命阶段的员工提供了差异化的选择？
A. 提供高度个性化的“福利自选包”
B. 提供有限度的差异化选项（如不同档位的保险）
C. 基本“一刀切”，全员统一标准
D. 完全没有差异化考虑
您认为公司在福利体系方面，最需要改进或增加的领域是什么？（请填写一个关键词）
从人才储备效果看，您认为公司的福利体系在吸引外部优秀人才方面发挥了多大作用？
A. 作用非常显著，是重要的招聘优势
B. 作用比较明显，是加分项
C. 作用一般，与其他公司持平
D. 作用不大，甚至成为劣势
您认为哪些因素最能影响现有员工（尤其是高潜力人才）的留任意愿？（可多选）
A. 具有竞争力的薪酬水平
B. 全面且有吸引力的福利体系
C. 清晰的职业发展通道
D. 良好的企业文化与团队氛围
E. 工作与生活的平衡
F. 股权等长期激励
公司是否有定期（如每年）对福利体系的使用率、员工满意度及成本效益进行评估与复盘？
A. 有非常系统和定期的评估机制
B. 有不定期的调研或评估
C. 很少进行评估
D. 从未进行评估
请列举公司为支持员工个人成长与学习发展所提供的两项具体福利或政策（请用分号“;”分隔）。
您认为公司的福利体系在应对未来人才竞争（如Z世代、数字化人才等）方面，是否具备足够的灵活性和前瞻性？
A. 非常具备，已针对未来趋势进行布局
B. 比较具备，有一定的适应性
C. 一般，主要满足当前需求
D. 不具备，相对传统和固化
在您看来，一个体系化的人才储备效果测评，应包含以下哪些维度？（可多选）
A. 关键岗位人才梯队完备度
B. 高潜力人才流失率
C. 内部人才晋升比例
D. 外部人才市场吸引力（如offer接受率）
E. 员工敬业度与满意度
F. 人均培训投入与产出
您所在部门的员工，平均每年参与公司组织的健康或 wellness 类活动（如运动会、健康讲座等）的次数大约是？
总体而言，您如何评价公司当前福利与补贴体系对稳定核心团队、降低关键人才流失风险的作用？
A. 作用非常突出
B. 作用比较明显
C. 作用有限
D. 基本没有作用
对于构建面向2026年及更未来的人才储备，您对公司福利体系最核心的一条建议是什么？
公司的福利成本投入，是否有明确的预算并与业务发展、人才规划相联动？
A. 有非常清晰的预算和联动机制
B. 有预算，但联动性不强
C. 预算比较模糊
D. 没有专门预算
以下哪些描述符合您对“体系化福利”的理解？（可多选）
A. 项目丰富，覆盖员工工作生活的多个方面
B. 设计有逻辑，服务于明确的组织目标
C. 管理规范，有清晰的制度、流程和责任人
D. 动态优化，能根据内外部变化进行调整
E. 沟通充分，员工能充分理解并感知其价值
您认为，在评估福利体系对“人才储备效果”的贡献时，除了调研问卷，还有哪些有效的评估方法？（请列举一种）
展望至2026年，您认为公司在福利体系方面面临的最大挑战是什么？
A. 成本持续上升的压力
B. 员工需求日益多样化与个性化
C. 福利效果的精准测量与评估
D. 与业务战略的动态协同