您认为，到2026年，贵公司福利与补贴体系设计的首要目标是什么？
控制成本，确保财务稳健
提升员工满意度与敬业度
吸引和保留核心人才
直接支持特定业务战略（如创新、市场扩张）
为支持2026年的战略规划，贵公司计划在哪些福利领域进行重点投入或创新？（可多选）
健康与医疗保障（如补充商业保险、体检）
家庭关怀（如育儿补贴、养老支持）
学习与发展（如培训津贴、学历教育资助）
工作生活平衡（如弹性工作制、远程办公补贴）
长期激励（如股权、期权、长期服务奖）
个性化福利（如福利积分、自选套餐）
贵公司是否有明确的机制，定期评估福利补贴支出与战略目标（如人才结构优化、创新能力提升）达成之间的关联？
有，建立了量化评估模型并定期复盘
有，但主要是定性评估和主观判断
没有，福利支出被视为固定成本，与战略评估分离
不清楚
请列举1-2项您认为最能体现贵公司2026年战略重点（如数字化转型、全球化）的特色福利或补贴项目。
您预计到2026年，贵公司用于福利与补贴的预算占总人力成本的比例将如何变化？
显著增加（增幅> 5%）
小幅增加（增幅1%-5%）
基本保持稳定
可能减少
在制定2026年福利方案时，贵公司主要参考哪些因素？（可多选）
行业标杆企业实践
员工调研与需求分析
公司未来3-5年业务战略
法律法规与政策要求
财务预算与成本控制目标
您认为当前贵公司的福利补贴体系对哪类员工的激励效果最为明显？
基层员工
中层管理者
核心技术/业务骨干
高层管理者
为实现2026年战略，您认为福利体系最需要在哪个方面进行改革或优化？（请用简短词语描述，如“差异化”、“灵活性”、“数字化”）
如果公司2026年战略强调“创新与敏捷”，下列哪项福利调整最符合此方向？
全面提高所有员工的固定补贴额度
设立“创新失败抚慰金”或“试错基金”
增加传统节假日的实物福利发放
延长所有员工的年假天数
您认为，福利与补贴体系与战略规划匹配度高，将对企业发展产生哪些积极影响？（可多选）
提升组织整体效能与战略执行力
塑造支持战略落地的企业文化
降低员工整体流失率，尤其是关键人才
增强企业在人才市场的品牌吸引力
可能短期内增加管理复杂性与成本
在福利沟通方面，贵公司是否会将福利项目与公司战略意图明确关联，并向员工阐释？
总是，有系统的沟通计划
经常，在重要福利推出时会说明
偶尔，员工自行理解
从不，只告知福利内容本身
请预估，到2026年，一个与战略高度匹配的福利体系，对贵公司关键岗位招聘成功率的提升幅度约为多少？（请填写数字范围，如“5%-10%”）
面对未来市场的不确定性，贵公司的福利体系是否预留了调整的弹性空间？
有清晰的弹性机制和触发条件
有一定弹性，但调整流程复杂
基本是固定的，很难调整
尚未考虑此问题
为评估2026年福利战略的匹配度与效果，您认为应跟踪哪些关键指标？（可多选）
福利成本占营收/利润比
核心人才流失率
员工敬业度/满意度调研中与福利相关的得分
战略项目团队的人员稳定与绩效
人均培训时长与技能认证通过率
招聘周期与质量（如offer接受率）
请用一句话总结：您理想中2026年贵公司福利与补贴体系的核心特征。