您认为，人才梯队建设的核心目标应该是？
满足当前岗位空缺
培养未来领导者，支撑企业战略落地
完成人力资源部门的年度KPI
降低员工离职率
以下哪些是评估人才梯队建设体系是否完善的关键维度？（可多选）
是否有明确的人才标准（胜任力模型）
是否建立了系统的人才盘点机制
是否与业务部门的短期业绩强绑定
是否为高潜人才设计了清晰的职业发展路径
是否将梯队建设成果纳入管理者绩效考核
请简述贵公司未来3-5年的核心发展战略（例如：市场扩张、产品创新、数字化转型等）。
在制定关键岗位（如总监、事业部负责人）的继任者计划时，贵公司主要依据什么？
上级领导的主观推荐
员工的资历和司龄
基于战略能力要求的系统评估与盘点结果
员工个人的职业意愿
请列举贵公司为高潜人才提供的至少两种核心培养方式（例如：轮岗、导师制、挑战性项目等）。
当企业战略发生重大调整（如开辟新业务线）时，人才梯队体系通常如何响应？
按原有计划执行，不受影响
临时从外部市场高薪招聘
重新审视现有人才库，快速识别并培养具备新战略所需能力的人才
暂停所有人才培养项目
在您看来，哪些因素最能体现人才梯队建设与企业发展战略的“高匹配度”？（可多选）
人才培养的预算充足
关键岗位继任者覆盖率达到100%
高潜人才的流失率低于行业平均水平
梯队人才的技能结构与未来业务需求高度一致
业务部门负责人深度参与并主导人才培养过程
除了人力资源部，还有哪些部门或角色对人才梯队建设的成功负有重要责任？请至少写出两个。
贵公司如何评估人才梯队建设项目的投资回报率（ROI）？
不进行评估
仅统计培训场次和参与人数
跟踪关键岗位内部填补率及继任者上任后的绩效表现
计算培养项目直接成本与节省的外聘猎头费
您认为，当前阻碍贵公司人才梯队建设与战略更好匹配的主要障碍是什么？（例如：资源不足、文化不支持、工具缺乏等）
对于2026年的战略目标，您认为公司现有的人才梯队在哪个层级上缺口可能最大？
基层执行员工
中层管理者
高层领导者/战略决策者
各层级均比较充足
为提升人才梯队体系的战略匹配度，未来一年内建议优先采取哪些行动？（可多选）
修订和完善基于未来战略的胜任力模型
增加培训课程的采购数量
将战略解读纳入高潜人才必修课
建立业务战略与人才规划联动的定期会议机制
为所有员工提供通用的在线学习平台
请描述一个您所知的，因人才梯队准备充分而成功支撑公司战略发展的具体事例（或假设一个理想场景）。
展望2026年，您对贵公司人才梯队建设支撑战略发展的信心程度是？
非常有信心
比较有信心
一般
信心不足
非常没有信心