您认为，当前公司高层管理人才梯队建设的战略目标是否清晰？
为识别高潜人才，公司主要采用了以下哪些测评或评估方式？（可多选）
360度评估反馈
结构化行为面试
心理测评（如性格、动机）
评价中心技术（如情景模拟、公文筐）
业绩数据量化分析
上级领导直接提名
其他
公司是否为高层后备人才制定了系统性的、个性化的培养发展计划？
是，有非常系统且个性化的计划
是，有通用性计划，个性化不足
有一些零散的培养活动，但不成体系
基本没有明确的培养计划
不清楚
请列举您认为当前高层后备人才培养中，最有效的两种实践或项目名称。
在领导力传承方面，公司现任高层管理者是否积极参与对后备人才的指导和经验传授？
非常积极，已形成制度化安排
比较积极，但主要依赖个人意愿
一般，参与度有限
不太积极
非常不积极
您认为，当前高层人才梯队建设面临的主要挑战有哪些？（可多选）
业务压力大，无暇顾及人才培养
缺乏有效的评估与筛选标准
培养资源（时间、资金）投入不足
后备人才流失风险高
企业文化不支持内部晋升
高层管理者缺乏培养下属的意愿或能力
其他
公司是否有明确的高层管理岗位继任计划，并为关键岗位准备了至少1-2名合格的继任者？
所有关键岗位都有
大部分关键岗位有
少部分关键岗位有
基本没有
不清楚
您认为，衡量高层人才梯队建设成功与否，最重要的三个关键绩效指标（KPI）是什么？
公司对高层后备人才的激励与保留措施是否有效？
非常有效，能显著提升保留率和投入度
比较有效
效果一般
不太有效
基本没有专门措施
在领导力传承中，公司着重强调并传递给下一代领导者的核心价值观或能力有哪些？（可多选）
战略思维与商业洞察
客户至上与创新精神
诚信正直与合规经营
团队协作与赋能他人
变革管理与韧性
全球化视野与跨文化管理
其他
从整体上看，您如何评价公司当前高层管理人才梯队的“板凳深度”？
非常深厚，人才济济
比较充足，能满足大部分需求
一般，存在部分缺口
比较薄弱，面临人才荒
非常薄弱，存在断档风险
请简述您对完善公司高层领导力传承机制的一条具体建议。
公司董事会或最高决策层对高层人才梯队建设与领导力传承的重视与支持程度如何？
高度重视，是董事会常设议题
比较重视，会定期听取汇报
一般，偶尔关注
不太重视
非常不重视
您认为，未来三年（至2026年），公司高层领导力发展应重点聚焦哪些新兴领域或能力？（可多选）
数字化领导力与数据驱动决策
可持续发展（ESG）与社会责任
敏捷组织与团队管理
人工智能应用与管理
新生代员工管理与激励
危机管理与韧性建设
其他
基于目前的梯队建设效果，您对公司应对未来战略挑战和业务扩张的人才准备度有多大信心？
充满信心
比较有信心
信心一般
信心不足
非常担忧
请用一个词或短语概括您对本次调研主题（高层人才梯队建设与领导力传承）的整体感受。
本次调研所涉及的内容，在您公司的管理实践中，相关信息与进展的透明度如何？
非常透明，信息充分共享
比较透明，关键信息可知
一般，部分信息可知
不太透明，信息有限
非常不透明，无从知晓
为持续优化人才梯队建设，您希望公司在接下来一年优先采取哪些行动？（可多选）
优化高潜人才选拔标准与流程
加大培养资源投入（预算、时间）
强化高管在人才培养中的责任与考核
引入更先进的领导力测评与发展工具
提升梯队建设与业务战略的关联度
加强梯队建设成果的沟通与宣传
其他
除已提及的内容外，您认为还有哪些因素对高层领导力的成功传承至关重要？