您认为，贵企业当前人才梯队选拔标准是否明确且成文？
非常明确，有成文的详细标准
比较明确，有成文但较为概括
有一定标准，但未正式成文
标准模糊，主要依赖管理者主观判断
在您看来，一个科学的人才选拔标准应包含哪些核心维度？（可多选）
专业能力与知识
领导力与团队协作
价值观与企业文化契合度
学习能力与发展潜力
过往绩效与业绩成果
个人性格与行为特质
在选拔过程中，对候选人“发展潜力”的评估通常采用以下哪种方式为主？
基于过去绩效的线性预测
结构化行为面试与情景模拟
心理测评与认知能力测试
上级领导的主观推荐与印象
请列举三项您认为在评估“企业文化契合度”时最有效的考察方式或问题。
您认为，选拔标准中“硬性条件”（如学历、工作年限）与“软性素质”（如沟通能力、抗压性）的权重应如何分配？
硬性条件为主，软性素质为辅
软性素质为主，硬性条件为辅
两者权重相当
视具体岗位和层级而定
以下哪些做法可能损害选拔标准的科学性与公平性？（可多选）
标准因人而异，为特定候选人“量身定制”
过度依赖单一面试官的评价
使用未经效度验证的测评工具
选拔过程缺乏透明度和记录
完全以内部推荐代替公开选拔
在您看来，衡量一个候选人“适配度”高低，最关键的两个信号是什么？
对于通过选拔进入人才梯队的候选人，贵企业是否有系统性的跟踪培养与再评估机制？
有非常系统的机制，定期评估并调整培养计划
有基本机制，但执行不够系统或连贯
只有初步的培训，缺乏持续评估
基本没有，进入梯队后主要靠个人发展
为提升选拔标准的科学性，企业可以引入哪些现代人才测评技术？（可多选）
大数据分析与人才画像
AI视频面试分析
虚拟现实(VR)情景模拟评估
游戏化测评
社交网络行为分析
请简述“选拔标准科学性”与“候选人适配度”之间的关系。
您认为，未来（如2026年）人才选拔标准的发展趋势更偏向于？
更加标准化和统一化
更加个性化和动态化
更加依赖算法和自动化
回归传统经验和直觉
在评估候选人时，除了个人素质，还应考虑哪些组织与环境层面的适配因素？（可多选）
与直接上级的管理风格匹配度
与团队现有成员的互补性与协作性
对组织变革的适应意愿与能力
对工作地点、方式的偏好与公司要求的匹配
薪酬期望与公司预算的匹配
如果请您设计一道面试题来考察候选人的“系统思维能力”，您会如何提问？（请写出问题）
您认为，对于人才梯队选拔，内部候选人相比外部候选人的主要优势在于？
更了解企业文化，适配度更高
拥有现成的人脉网络，上手更快
激励内部员工，保留人才
以上全部
为确保选拔过程的公正，应实施哪些关键措施？（可多选）
对面试官进行统一的评估标准培训
采用匿名简历筛选（隐藏姓名、性别、年龄等）
安排多位面试官进行背对背评估
建立清晰的申诉与反馈渠道
定期审计选拔数据，分析是否存在潜在偏见
请用一句话总结，您认为2026年企业人才选拔的核心原则应该是什么？