贵公司是否已制定并发布了正式、书面化的人才梯队建设专项规划或实施方案？
A. 是，有独立、详细且公开发布的专项文件
B. 是，相关内容已融入公司整体战略或人力资源规划
C. 否，仅有零散的、不成体系的管理办法
D. 否，尚未开始制定
在贵公司的人才梯队建设中，以下哪些关键岗位或序列被纳入了重点培养范围？（可多选）
A. 高级管理层（如CXO、事业部负责人）
B. 核心技术研发骨干
C. 核心业务部门中层管理者
D. 高潜力的青年员工（管培生等）
E. 尚未明确划分重点范围
贵公司识别和选拔梯队人才的主要标准是？
A. 主要依据过往绩效和资历
B. 建立了包含潜力、能力、价值观等多维度的综合评估模型
C. 主要由上级领导推荐或主观判断
D. 尚未形成明确的选拔标准
请列举贵公司为梯队人才提供的三种核心培养方式（例如：导师制、轮岗、专项培训等）。
贵公司对梯队人才的培养过程是否有系统性的跟踪、评估与反馈机制？
A. 是，有定期的（如季度/半年度）评估、反馈和IDP（个人发展计划）回顾
B. 是，但仅在年度考核或项目结束时进行简单评估
C. 否，培养过程缺乏有效跟踪和反馈
D. 不清楚
在人才梯队建设的风险管控方面，贵公司主要关注并采取了哪些措施？（可多选）
A. 关键岗位继任者缺失或准备度不足的风险
B. 梯队人才流失（被挖角或主动离职）的风险
C. 培养投入与产出不匹配（ROI低）的风险
D. 内部公平性争议（如“小圈子”、“关系户”）的风险
E. 尚未系统性地识别和管理相关风险
请描述当一位被列入梯队的核心人才提出离职时，贵公司通常会启动何种应对流程（例如：挽留谈话、原因分析、继任者应急计划等）。
贵公司如何评估人才梯队建设的整体效果与投资回报？
A. 有明确的KPI体系（如继任计划覆盖率、内部晋升率、梯队人才保留率等）并定期复盘
B. 主要通过关键岗位是否出现空缺或业务是否受影响来事后判断
C. 主要依赖管理层的主观感受和定性评价
D. 尚未进行系统性的效果评估
贵公司的人才梯队建设体系是否与业务战略的变化保持动态联动与调整？
A. 是，会定期（如每年）根据新战略审视和更新梯队建设重点
B. 是，但调整滞后，通常在业务出现明显变化后才被动调整
C. 否，人才梯队建设规划相对独立，与业务战略关联较弱
D. 不确定
以下哪些是阻碍贵公司人才梯队建设体系有效落地的主要挑战？（可多选）
A. 高层领导重视与投入不足
B. 业务部门参与度低，认为是HR的工作
C. 缺乏专业的人力资源开发技术与工具
D. 跨部门协调与资源整合困难
E. 短期业绩压力导致人才培养让位
请简述您认为在未来三年（至2026年），贵公司在人才梯队建设领域最需要加强的一个方面。
从风险管控角度看，贵公司是否对梯队人才库的“同质化”风险（如思维模式、背景过于相似）有所防范？
A. 是，在选拔和培养中刻意引入多元化背景和视角
B. 是，但主要通过自然形成，无刻意设计
C. 否，尚未意识到此风险
D. 不认为这是风险
贵公司的人才梯队信息（如人才地图、继任者名单、发展状态等）管理如何？
A. 有专门的数字化系统进行动态管理和权限控制
B. 使用电子表格（如Excel）等工具进行静态管理
C. 信息分散在各部门或管理者个人手中
D. 基本没有系统化的信息管理
请填写您认为能最有效激励梯队人才长期留任和发展的两项关键因素（例如：清晰的职业发展通道、有竞争力的长期激励等）。
综合来看，您如何评价当前贵公司人才梯队建设体系的成熟度与风险管控水平？
A. 体系完善，风险管控前瞻且有效
B. 体系基本建立，风险管控能应对主要问题
C. 体系初步搭建，风险管控处于被动应对状态
D. 尚未形成体系，风险处于未管理状态