您认为当前互联网行业核心技术与商业模式的平均迭代周期大约是？
3个月以内
3-6个月
6-12个月
12-24个月
24个月以上
在您所在的企业中，员工个人发展计划（IDP）的回顾与调整频率通常是？
每季度或更频繁
每半年一次
每年一次
仅在晋升时调整
没有正式的IDP流程
您所在企业的人才梯队建设主要关注以下哪些层级？（可多选）
基层/一线员工 (Individual Contributor)
初级管理者 (Team Lead)
中层管理者 (Manager/Director)
高层管理者 (VP及以上)
专家/技术骨干 (Specialist)
请列举三项您认为企业为应对行业快速迭代，最需要为员工提供的培训或发展资源（例如：前沿技术工作坊、敏捷项目管理等）。
当出现新的行业技术或趋势时，您所在企业通常如何响应并赋能员工？
立即组织专项培训并鼓励实践
成立内部研究小组或创新项目
依赖员工自学，公司提供资源支持
观察市场反应后再做决定
基本没有系统性响应
您认为哪些因素最可能阻碍员工职业发展速度跟上行业迭代？（可多选）
公司培训体系滞后
晋升通道僵化或不明朗
工作负荷过重，无暇学习
缺乏内部导师或教练指导
公司文化不鼓励试错和创新
您所在企业的关键岗位（如核心研发、产品经理）继任者计划完善程度如何？
有清晰、动态更新的继任者名单和培养路径
有名单，但培养措施较弱
仅在岗位空缺时临时寻找
没有正式的继任者计划
不清楚
请描述一次您因公司提供的学习资源或机会，而成功应对工作挑战的经历（简要说明资源与挑战）。
您认为“轮岗”机制在帮助员工适应行业变化方面的作用如何？
作用巨大，能快速拓宽视野和技能
有一定作用，但需精心设计
作用有限，容易流于形式
基本没有作用
公司没有轮岗机制
为保持人才梯队的前瞻性，企业招聘时应更侧重候选人的哪些特质？（可多选）
现有技能与岗位的匹配度
学习能力与成长潜力
跨领域知识背景
文化价值观契合度
应对不确定性的韧性
您所在企业如何评估职业发展体系的有效性？
定期进行员工敬业度/发展满意度调研
跟踪关键人才保留率与晋升速度
将业务创新成果与人才发展挂钩
以上都有
没有系统性的评估
如果请您为公司设计一个面向2026年的“敏捷人才发展”项目，您认为必须包含的两个核心模块是什么？
对于高潜力员工（High-Potential Employees），您所在企业最常见的加速发展方式是？
参与跨部门战略项目
配备高管导师（Mentor）
提供外部顶尖机构进修机会
给予更早的团队管理职责
与其他员工发展方式无异
您认为未来两年（至2026年），互联网行业人才需求变化将主要体现在哪些方面？（可多选）
AI与大模型相关技能
数据安全与隐私合规
垂直行业的深度结合能力
远程协作与分布式团队管理
可持续发展（ESG）相关技能
总体而言，您认为您所在企业的员工职业发展速度与行业迭代速度相比？
明显领先于行业迭代
基本与行业迭代同步
略慢于行业迭代
显著落后于行业迭代
难以判断
请用一句话总结，为更好地适配行业迭代，互联网企业在梯队建设上最应做出的一项变革。