您认为，当前企业的人才梯队建设效果评估体系是否明确区分了不同层级（如基层、中层、高层）人才的评估标准？
A. 非常明确，标准清晰且差异化
B. 比较明确，但部分层级标准有重叠
C. 一般，标准较为笼统
D. 不明确，基本无差异
E. 不清楚
在评估人才梯队建设效果时，当前体系是否将“领导力潜力”作为一个独立的、可衡量的核心维度？
A. 是，有独立的、可量化的领导力潜力评估模型
B. 是，但主要作为综合能力的一部分，量化程度一般
C. 否，仅在评语中提及，无量化标准
D. 否，基本不评估领导力潜力
E. 不清楚
当前的人才梯队评估体系，主要运用了以下哪些数据来源或评估方法？（可多选）
A. 年度/季度绩效考评结果
B. 360度反馈评价
C. 心理测评或能力素质测评
D. 关键行为事件访谈（BEI）
E. 潜力评估中心（Assessment Center）
F. 关键岗位的继任计划完成情况
G. 人才盘点会议的集体评议
H. 其他（请简要说明）
您认为，当前评估体系对人才“发展潜力”的预测准确性如何？
A. 非常准确，评估结果与人才后续实际发展高度吻合
B. 比较准确，大部分评估结果得到了验证
C. 一般，有一定参考价值但偏差也明显
D. 不太准确，评估结果与实际发展脱节较大
E. 无法判断，缺乏跟踪验证机制
请列举当前人才梯队评估体系中使用的2-3个关键量化指标（例如：高潜力人才储备率、关键岗位继任准备度等）。
评估体系是否建立了清晰、可追溯的“人才档案”或“人才数据池”，并定期更新？
A. 是，有系统化的人才信息库，数据全面且更新及时
B. 是，但信息分散在不同系统或文件中，整合度不高
C. 有初步记录，但更新不及时，信息滞后
D. 基本没有系统化的人才档案
E. 不清楚
您认为，当前评估体系的结果在以下哪些决策中得到了有效应用？（可多选）
A. 关键岗位的继任与任命
B. 个性化人才培养与发展计划制定
C. 薪酬调整与长期激励
D. 人才梯队建设的资源投入优先级
E. 组织战略与业务规划的人力资源匹配
F. 很少或没有应用，仅为存档
G. 其他（请简要说明）
评估体系是否定期（如每年）进行校准会议，以减少不同评估者之间的标准差异（评估者间信度）？
A. 是，有固定的校准机制且执行严格
B. 是，但流程较为松散，效果有限
C. 偶尔进行，没有形成固定机制
D. 从未进行过
E. 不清楚
您认为，当前评估体系在科学性方面最需要改进的一点是什么？（例如：指标维度、数据来源、评估工具等）
从过去1-2年的评估结果看，被标识为“高潜力”或“继任者”的人才，其实际离职率与普通员工群体相比如何？
A. 显著低于普通员工
B. 略低于普通员工
C. 与普通员工基本持平
D. 略高于普通员工
E. 显著高于普通员工
F. 没有相关统计数据
评估体系是否考虑了不同业务单元、职能序列的差异性，允许进行定制化调整？
A. 是，有完善的差异化评估框架
B. 是，但仅允许微调，核心框架统一
C. 否，采用完全统一的评估标准
D. 不清楚
为提升评估的准确性，您认为未来最应引入或加强以下哪些技术或方法？（可多选）
A. 大数据分析与人才画像
B. AI驱动的潜力与绩效预测模型
C. 更频繁的轻量级反馈（如脉冲调查）
D. 模拟实战情境的评估任务
E. 社交网络分析与协作行为评估
F. 其他（请简要说明）
请简要描述一次您认为评估结果与人才实际表现出现明显偏差的情况（可选填，无需提及具体人名）。
总体而言，您对当前企业人才梯队建设效果评估体系的科学性与准确性的满意度是？
A. 非常满意
B. 比较满意
C. 一般
D. 不太满意
E. 非常不满意