在您看来，公司当前的人才梯队建设战略与未来（3-5年）的业务战略目标匹配度如何？
高度匹配，人才储备能完全支撑业务扩张
基本匹配，但在某些新兴领域存在缺口
部分匹配，但人才结构与战略需求有较大偏差
不匹配，人才储备严重滞后于业务发展
公司为关键岗位（如总监级及以上）的继任者提供了哪些系统性培养支持？（可多选）
量身定制的领导力发展项目
跨部门轮岗或重大项目历练
配备资深高管作为导师（Mentor）
参与战略决策会议的机会
系统的业务与财务培训
尚无系统性的培养计划
请简述您所在部门/业务线，过去一年中通过内部晋升填补关键岗位空缺的成功案例数量（请填写具体数字，如“3个”）。
公司高层领导（如CEO、事业部负责人）在领导力传承方面的参与度和投入如何？
深度参与，亲自担任导师并定期评估继任计划
较为参与，在重要会议上强调并给予资源支持
一般参与，主要由HR部门推动
参与度较低，未被视为优先事项
您认为，当前阻碍公司领导力传承持续性的主要因素有哪些？（可多选）
缺乏清晰、透明的继任者选拔标准
培养过程与实际业务挑战脱节
内部文化不支持“培养接班人”
关键知识经验未得到有效沉淀和传递
激励与考核机制未与人才培养强关联
外部人才市场冲击导致内部人才流失
公司是否建立了关键岗位的“能力素质模型”或“成功画像”，并应用于继任者评估？请填写“是”或“否”。
当一位关键领导者离职时，其继任者平均需要多长时间才能达到同等绩效水平？
3个月内
3-6个月
6-12个月
超过12个月或难以达到
请列举一项公司用于评估人才梯队建设健康度的核心指标（例如：内部晋升率、关键岗位准备度等）。
公司对高潜人才（HiPo）的识别和培养，更侧重于以下哪个方面？
当前岗位的卓越绩效
未来领导岗位的潜力与适配性
专业领域的深度与权威性
与公司文化的契合度
为促进隐性知识（如决策逻辑、人脉资源、危机处理经验）的传承，公司采取了哪些措施？（可多选）
建立制度化的“导师制”（Mentoring）
组织经验分享会或案例研讨会
推动文档化、流程化知识管理
安排影子学习（Job Shadowing）
主要通过非正式交流，无系统措施
您预计，到2026年，公司核心管理层（如VP级）中由内部培养晋升的比例将达到多少？（请填写百分比，如“60%”）
公司是否将“培养下属/继任者”纳入管理者的绩效考核与晋升评估？
是，且占较大权重，直接影响晋升与奖金
是，但仅作为参考项，权重不大
有提及，但未实际纳入考核体系
完全没有纳入
请描述一项您认为公司在领导力传承方面做得最成功的实践或项目名称。
综合来看，您认为公司当前的人才梯队建设体系，在应对未来市场不确定性方面的韧性如何？
韧性很强，能快速调整并供给所需人才
韧性较强，有一定缓冲和调整能力
韧性一般，对特定变化反应较慢
韧性较弱，严重依赖外部招聘
为持续提升2026年及以后的领导力传承效果，您认为最迫切需要优先改进的一个方面是什么？