您认为，贵公司当前的企业发展战略，其核心目标最侧重于以下哪个方面？
市场扩张与份额增长
产品/服务创新与技术领先
成本控制与运营效率
品牌建设与客户关系深化
以下哪些描述，与贵公司目前所倡导和践行的职场文化最为相符？（可多选）
鼓励创新和提出新想法，即使可能失败
强调严格的层级和流程，以确保执行无误
重视团队协作与知识共享
结果导向，绩效是核心评价标准
关注员工个人成长与工作生活平衡
请用一个词或短语描述，您认为最能体现贵公司战略发展方向的关键词（例如：数字化转型、全球化、绿色发展等）。
当公司战略方向进行调整时，相关的文化理念（如价值观、行为准则）是否会被正式、系统地更新和宣贯？
总是会，文化被视为战略落地的关键保障
通常会，但更新可能不够及时或系统
偶尔会，主要依靠高层口头传达
很少或从不，文化与战略调整是两回事
在您看来，公司现有的哪些制度或机制，有效地支撑了所期望的文化？（可多选）
招聘与选拔时考察文化契合度
培训与发展项目强调文化价值观
绩效考核与激励与文化行为挂钩
内部沟通渠道畅通，鼓励透明反馈
领导以身作则，践行文化价值观
请列举一项您认为公司目前最需要加强的、以更好支持未来战略的文化要素（例如：跨部门协作、敏捷响应、数据驱动决策等）。
在日常工作中，当个人或团队行为与公司倡导的文化价值观不一致时，通常会如何被处理？
有明确的反馈和纠正机制，并可能影响考核
上级或同事会进行非正式提醒
视情况而定，有时会被忽略
基本没有处理，大家各行其是
您认为，当前公司高层管理者（C-level）的言行，在多大程度上体现了公司所倡导的文化？
高度一致，是文化的典范
大部分时候一致，偶有偏差
说得多，做得少，存在明显差距
言行与文化倡导的内容关联不大
请简述您所理解的，公司期望员工在支持“（请填入您第三题回答的战略关键词）”这一战略时，应具备的最重要的行为或态度是什么？
从员工感知的角度，以下哪些渠道是您了解公司文化和战略信息的主要来源？（可多选）
公司内部网站/公告/邮件
直接上级的传达与沟通
全体会议/部门会议
培训与文化活动
同事间的日常交流
您认为，当前公司的职场文化，在吸引和保留支撑未来战略所需的关键人才方面，其作用是？
非常积极，是核心竞争优势
比较积极，有一定吸引力
作用中性，吸引力一般
比较消极，可能导致人才流失
非常消极，是人才流失的主因
如果用一个比喻来形容贵公司文化与战略的关系，您会用什么？（例如：文化与战略像“齿轮紧密咬合”，或像“两条平行线”等）
当面临短期业绩压力与长期文化建设的冲突时，公司决策通常会如何倾斜？
坚决维护文化底线，为长期发展牺牲部分短期利益
尽力平衡，但短期业绩压力往往占上风
通常优先保证短期业绩，文化建设可以放缓
几乎不考虑文化因素，完全以短期业绩为导向
为提升文化与战略的匹配度，您认为公司在2026年最应该优先采取以下哪些行动？（可多选）
系统性地重新审视并明确与战略配套的核心价值观
将文化行为指标深度融入各级管理者的绩效考核
增加对“文化大使”或标杆团队/个人的表彰与宣传
开展更多以战略和文化融合为主题的研讨与工作坊
利用数字化工具（如内部社交平台）加强文化互动与反馈
总体而言，您如何评价贵公司当前职场文化体系的完善性及其与企业发展战略的匹配度？
非常完善且高度匹配，是战略成功的强大引擎
较为完善且基本匹配，能有效支撑战略
一般，部分匹配但存在明显脱节
不完善且匹配度低，对战略形成掣肘
非常不完善，几乎无匹配可言
对于本次关于“职场文化体系与战略匹配度”的调研，您还有哪些额外的意见或建议？
您所在的部门或职能领域，其工作性质与公司整体战略的关联紧密程度如何？
核心前线，直接驱动战略目标达成
重要支撑，为战略实施提供关键资源或服务
职能保障，间接支持公司运营
关联较弱，相对独立运作
在您看来，阻碍公司文化与战略更好匹配的主要障碍可能有哪些？（可多选）
战略本身不清晰或频繁变动
文化理念过于空泛，缺乏行为标准
管理层未能以身作则践行文化
现有管理制度（如考核、激励）与文化倡导相悖
员工对战略和文化缺乏理解和认同
历史惯性或部门墙阻碍变革
展望2026年，您认为一个与公司战略“完美匹配”的理想职场文化，应该最突出的三个特质是什么？