您认为，贵公司当前的人才梯队建设是否与公司战略目标紧密关联？
在识别关键岗位继任者时，最主要的依据是什么？
当前岗位绩效
领导力潜质与未来能力
工作年限与资历
人际关系与背景
尚未建立明确的识别标准
以下哪些是衡量人才梯队建设效果的关键指标？（可多选）
关键岗位继任者准备度
高潜人才保留率
内部晋升比例
人才盘点覆盖率
员工满意度调查结果
请列举贵公司为关键岗位继任者提供的三项主要培养发展措施。
当关键岗位出现空缺时，公司通常优先考虑何种方式填补？
内部提拔已识别的继任者
外部招聘
临时兼任或代理
根据具体情况临时决定
没有固定模式
您认为，当前影响岗位继任者适配度的主要障碍有哪些？（可多选）
缺乏系统性的能力评估
培养计划与实际需求脱节
业务部门支持不足
继任者本人发展意愿不强
高层领导关注度不够
在您看来，一个合格的岗位继任者，除了专业能力外，最重要的两项软素质是什么？
贵公司对关键岗位继任者是否有明确的考核与淘汰机制？
有，且严格执行
有，但执行不严
有初步框架，未正式执行
没有
不清楚
请简述您认为人才梯队建设对企业长期发展的最大价值是什么？
您如何评价公司高层领导对人才梯队建设工作的重视与参与程度？
高度重视，亲自推动并参与
比较重视，给予资源支持
一般，主要由HR部门负责
不太重视
非常不重视
为提升继任者适配度，以下哪些环节需要加强？（可多选）
更精准的岗位能力模型构建
更科学的潜质评估工具应用
更个性化的培养发展路径设计
更频繁的复盘与校准会议
更透明的沟通与反馈机制
如果为贵公司当前人才梯队建设效果的成熟度打分（1-10分），您会打几分？并简述主要理由。
公司是否定期（如每年）对关键岗位继任者计划进行回顾和更新？
是的，定期且系统地进行
偶尔进行，但不系统
只在岗位空缺时回顾
从未进行
不清楚
您认为，推动业务部门负责人更主动地承担人才培养责任，最有效的一项激励措施是什么？
总体而言，您对公司未来3-5年关键岗位的人才供给是否有信心？
非常有信心
比较有信心
信心一般
不太有信心
非常没有信心