在贵公司的招聘面试流程中，是否有标准化的《面试官操作手册》或明确的面试指引？
A. 有，且内容详细、定期更新
B. 有，但内容较为简单或陈旧
C. 没有成文的手册，但有口头传达的惯例
D. 完全没有，面试官自由发挥
在面试前，面试官通常会获得哪些关于候选人的背景材料？（可多选）
A. 个人简历
B. 求职申请表
C. 笔试/测评成绩报告
D. 前雇主背景调查结果
E. 人力资源部门的初步筛选意见
F. 无任何背景材料
面试开始时，面试官是否会向候选人清晰介绍面试流程、时长及面试官身份？
A. 总是会
B. 大多数情况下会
C. 偶尔会
D. 几乎不会
贵公司在面试中，对不同候选人提问的核心问题是否基于统一的（ ）来设计？
A. 岗位胜任力模型
B. 面试官的个人经验
C. 候选人的简历亮点
D. 没有统一依据，随机提问
请列举三种常用于评估候选人“团队合作能力”的行为面试问题（例如：请举例说明你如何处理与同事的意见分歧）。
在面试评估环节，以下哪些做法有助于提高评估的客观性和准确性？（可多选）
A. 使用结构化的评分量表
B. 多位面试官独立打分后再进行合议
C. 主要依赖面试官的“第一印象”
D. 在面试结束后立即填写评估表
E. 将候选人的所有回答进行详细记录
面试结束后，贵公司是否要求面试官提供详细的（ ）作为录用决策的依据之一？
A. 定性评价（如：该候选人沟通能力不错）
B. 定量评分（如：在5分制下，团队合作得4分）
C. 包含具体行为事例的综合性评估报告
D. 简单的“推荐/不推荐”结论
为减少面试中的“相似性偏见”（即倾向于喜欢与自己背景、性格相似的候选人），可以采取的一项关键措施是什么？
对于关键岗位，贵公司是否会在最终录用前，安排由（ ）进行的校准会议，以统一不同面试官的评估尺度？
A. 所有面试官及用人部门负责人
B. 仅人力资源部门
C. 最高决策者一人
D. 没有此类会议
以下哪些是有效的面试后跟进动作？（可多选）
A. 无论录用与否，均在约定时间内给予候选人明确反馈
B. 仅对录用成功的候选人发送offer
C. 收集候选人对面试流程的体验反馈
D. 面试官内部复盘本次面试流程的得失
E. 将候选人资料存档后便不再处理
为确保面试的公平性，在提问时，面试官应避免涉及候选人的哪些方面？
A. 婚姻状况、生育计划
B. 与工作直接相关的技能和经验
C. 离职原因和职业规划
D. 对岗位和公司的理解
在评估候选人“文化匹配度”时，最科学的做法是基于什么？
A. 候选人是否与面试官“聊得来”
B. 候选人是否认可公司的核心价值观和行事方式
C. 候选人的着装和言谈举止是否符合公司“风格”
D. 候选人的兴趣爱好是否与团队相似
除了面试，还有哪两种常见的人才评估工具可以辅助提高招聘决策的准确性？
对招聘面试流程进行定期审计和效果评估（如分析新员工绩效与面试评分的关系），主要目的是什么？
A. 考核人力资源部门的工作量
B. 验证和持续改进面试流程的有效性
C. 追究面试官评估失误的责任
D. 完成年度工作报告