在进行候选人背景调查前，是否必须获得候选人的书面知情同意？
是，这是合规的基本要求
否，只要用于招聘就可以调查
视情况而定，看职位敏感度
仅对高管职位需要
一份规范的背景调查报告通常应包含以下哪些核心内容？（多选）
身份信息核实
学历与职业资格认证
工作履历核实（包括职位、在职时间）
工作表现与离职原因访谈
社交媒体公开信息审查
无犯罪记录证明（如岗位要求）
核实候选人学历信息时，最可靠、最规范的途径是什么？
要求候选人提供毕业证书复印件
登录学信网等官方指定平台查询
联系候选人提供的学校老师电话
通过搜索引擎查找学校官网信息
在联系候选人前雇主进行工作履历核实时，通常应避免直接询问什么问题，以保护前雇主的法律风险并获取更客观的信息？
当背景调查发现候选人提供的某段工作经历时间与核实结果存在1个月的出入时，应如何处理最为规范？
立即认定为不诚信，取消录用
忽略不计，属于正常误差范围
与候选人进行核实，听取其解释并评估
仅记录在案，但不影响录用决定
为确保背景调查信息的真实性，企业可以采取哪些措施？（多选）
委托专业的第三方背景调查机构
对关键信息（如学历、身份）进行多渠道交叉验证
所有调查过程均保留书面或录音记录
仅依赖候选人提供的证明人信息
将背景调查结果与面试信息进行比对分析
在招聘流程中，哪个环节最适合正式启动对候选人的背景调查？
对于候选人提供的职业资格证书，核实其真实性的首要步骤是什么？
查看证书原件
在发证机构的官方查询网站验证
询问候选人考试细节
与持证同行进行比对
如果背景调查发现候选人的直接上级（证明人）是候选人的亲属，这主要影响了哪一项调查原则？
知情同意原则
信息真实性原则
客观公正原则
最小必要原则
请列举背景调查中，涉及个人隐私且需特别谨慎处理的两类敏感信息。
一份背景调查发现候选人存在“简历美化”（如夸大职位职责）但核心事实（在职时间、职位名称）属实。这可能带来哪些风险？（多选）
影响对其真实能力和经验的判断
可能预示其诚信度存在问题
导致团队对其期望值设定错误
只要能力够，就完全没有风险
可能违反公司价值观要求
企业自行进行背景调查时，负责调查的HR人员最应注意避免哪种行为？
严格遵循公司制定的调查清单
在非工作时间联系证明人
基于主观猜测在报告中下结论
向候选人反馈调查的详细过程
背景调查完成后，若决定因调查结果不予录用，规范的做法是什么？（请简述关键点）
关于第三方背景调查机构的服务，以下哪项描述最符合规范性要求？
收费越低越好，能省则省
应选择具备相关资质、流程合规且数据安全的机构
机构提供的报告无需企业HR审核
所有调查都应委托给同一家机构以保持风格统一
为确保背景调查流程的持续规范性，企业应定期对相关制度和操作进行什么活动？
在全球化招聘中，对海外候选人进行背景调查时，首要的注意事项是什么？
使用统一的调查模板
忽略文化差异，按本国流程执行
了解并遵守目标国家/地区的隐私和数据保护法律
仅调查其在中国的经历
以下哪些情况，可能表明企业的背景调查流程在“信息真实性”方面存在漏洞？（多选）
调查报告仅有结论，无任何核实过程记录
所有证明人均由候选人单一提供，且未进行身份确认
学历核实仅查看证书扫描件，未进行官方查询
调查周期被不合理地压缩（如半天完成全部调查）
调查报告模板多年未变，未涵盖新兴风险点（如远程工作经历核实）
背景调查的最终目标是什么？
尽可能发现候选人的所有缺点
为不录用候选人提供理由
验证候选人提供的关键信息的真实性，辅助录用决策
代替面试，作为唯一的选拔依据