您认为，一份科学的新员工试用期考核标准，其首要目标应该是？
准确评估新员工的工作能力与潜力
规范新员工的行为，确保其遵守公司制度
作为是否转正的唯一依据
降低新员工的离职率
在您看来，试用期考核标准应包含以下哪些关键维度？（多选）
岗位技能与工作成果
企业文化与价值观认同
团队协作与沟通能力
学习能力与成长潜力
考勤与纪律遵守情况
您认为，新员工试用期考核中，“导师/带教人评价”这一环节的权重设置，多少比例比较合理？（请填写一个数字范围，如20%-30%）
对于考核结果的反馈，您认为哪种方式最能帮助新员工成长？
仅告知最终考核结果（通过/不通过）
提供详细的书面评估报告，并指出优缺点
进行一对一的面谈沟通，给予具体改进建议
在团队会议上公开点评其表现
您认为，以下哪些指标可以相对客观地衡量新员工在试用期的工作成果？（多选）
完成关键任务的数量与质量
项目里程碑的达成情况
客户或内部合作方的正面反馈
工作日志记录的详实程度
由上级或同事打分的“工作态度”分数
请列举一个您认为在试用期考核中，容易产生“晕轮效应”或“近因效应”的评价场景。
如果新员工在试用期考核中未达标，您认为最科学的处理流程是？
立即终止劳动合同
延长试用期并重新制定考核计划
提供改进计划，给予一段时间的辅导与观察期
降低其薪酬待遇
您认为，一个合理的试用期考核周期应该是多长时间？（请填写月数，如3个月、6个月）
为提升考核标准的科学性，应在制度设计阶段考虑以下哪些原则？（多选）
SMART原则（目标具体、可衡量、可达成、相关、有时限）
双向沟通原则（考核者与被考核者充分交流）
差异化原则（不同岗位采用不同考核重点）
保密原则（考核过程与结果严格保密）
结果导向原则（只关注最终输出，不关注过程）
您认为，以下哪种方式对评估新员工的“文化适应性”最为有效？
进行企业文化知识的书面考试
观察其在团队活动、日常沟通中的言行举止
由其直属上级根据主观感受打分
收集其同事的匿名投票
请简述，您认为在试用期考核结束后，除了转正决策，考核结果还应该应用于哪些人力资源环节？（至少写出两个）
对于考核数据的收集与分析，您更倾向于？
完全依靠人工记录和主观判断
使用简单的Excel表格进行汇总
采用专业的HR系统或考核工具进行流程化管理
认为没有必要进行系统化数据分析
您认为，当前许多企业试用期考核效果不佳，主要可能源于以下哪些原因？（多选）
考核标准模糊，缺乏客观依据
考核者缺乏必要的评估技巧培训
考核流程形式化，为考核而考核
考核结果不与任何激励或改进措施挂钩
新员工对考核目标与过程不清楚
如果请您为优化本公司/部门的试用期考核标准提一条最核心的建议，它会是什么？
总体而言，您认为一套科学的试用期考核标准，对于企业长期人才发展的价值主要体现在？
快速筛选掉不合格的员工，降低用工风险
塑造公平的竞争环境，提升组织公正感
精准识别高潜力人才，为梯队建设打下基础
B和C的结合
以上所有