您认为，在影响员工离职的诸多因素中，以下哪一项通常是最核心、最直接的原因？
薪酬福利水平
职业发展与晋升机会
与直接上级的关系
工作压力与工作生活平衡
在员工关系管理方面，您认为哪些环节的不足最容易引发员工不满或离职意向？（可多选）
内部沟通不透明、不顺畅
缺乏有效的员工认可与激励
绩效考核与反馈机制不公平
团队氛围不佳，缺乏凝聚力
公司对员工的个人关怀不足
请列举三个您认为最能有效提升员工归属感的非物质性激励措施。
当员工提出离职时，您认为最有效的挽留措施应侧重于？
立即承诺加薪或升职
进行一次深入坦诚的离职面谈，了解真实原因
请更高级别的领导出面劝说
强调离职可能带来的负面影响（如竞业协议）
为预防核心员工流失，企业应在日常管理中加强哪些方面的工作？（可多选）
建立清晰的职业发展通道和培训体系
定期进行员工敬业度与满意度调研
实施有竞争力的全面薪酬策略
营造开放、包容、信任的企业文化
加强中层管理者的领导力培训
对于新生代员工（如90后、00后），以下哪种管理方式的调整可能更有利于降低其离职率？
实行更严格的考勤和过程监控
提供更具弹性的工作安排和结果导向的考核
减少沟通，避免对其个人生活过多关注
强调资历和层级，明确上下级界限
除了薪酬，员工在考虑离职时，通常还会非常关注哪两个与“工作本身”相关的因素？
一份有效的离职分析报告应包含哪些关键内容？（可多选）
离职员工的部门、职级、司龄分布
主动离职与被动离职的比例
离职面谈中汇总出的主要原因分类
针对离职原因提出的具体改进建议
离职员工的绩效历史记录
当公司进行组织架构或业务调整时，最容易引发哪类员工产生离职念头？
司龄短、适应能力强的年轻员工
处于核心岗位、市场竞争力强的骨干员工
司龄长、对公司有深厚感情的老员工
绩效表现平平、处于舒适区的员工
请填写一个在员工离职面谈中，能够引导对方说出真实想法的开放式问题。
为改善员工关系，人力资源部门可以推动开展哪些具体活动？（可多选）
定期举办高管面对面沟通会
建立员工心理健康支持计划（EAP）
组织跨部门的团队建设活动
设立便捷的匿名意见反馈渠道
推行“导师制”帮助新员工融入
以下哪项指标最能前瞻性地预警员工离职风险，而非事后统计？
月度/季度离职率
员工敬业度调研得分
招聘成本与到岗时间
员工平均司龄
从管理改进的角度看，降低员工离职率的关键在于建立哪两个机制？
对于因“与上级关系不和”而离职的情况，最根本的解决方案应侧重于？
调离该员工至其他部门
对双方进行调解与沟通技巧培训
系统性提升管理者的领导力与人员管理能力
警告或更换该上级管理者