在您看来，贵公司全球总部的人力资源政策框架在多大程度上允许区域或国家层面的本地化调整？
完全不允许，全球完全统一
允许极少数非核心政策的微调
允许核心政策在框架内进行适度调整
给予区域/国家极大的自主权，总部仅提供指导原则
以下哪些人力资源实践在贵公司成功地结合了全球化标准与本土化需求？（可多选）
薪酬福利体系的设计与实施
绩效管理与评估流程
领导力发展及继任者计划
员工关系与企业文化建设
招聘与人才吸引策略
请列举在推行全球统一的绩效管理系统时，在本地可能遇到的两大主要文化或制度性挑战。
贵公司的全球领导力发展项目，是否包含针对特定区域（如亚太、拉美）的本土化案例或情境模拟？
完全没有，全部使用全球通用案例
很少，偶尔提及
有部分模块专门针对主要市场
是的，项目设计充分考虑了区域多样性并整合了本土案例
在本地招聘中，除了全球统一的岗位要求，通常还会额外考察哪些本地化因素或能力？（请简述两点）
您认为，哪些职能部门或岗位在全球化与本土化的融合上通常面临最大张力？（可多选）
人力资源业务伙伴 (HRBP)
薪酬福利 (C) 专员
合规与法务 (Legal & Compliance)
学习与发展 (L) 经理
全球人才招聘 (Talent Acquisition)
当全球人力资源信息系统（如Workday, SAP SuccessFactors）在本地推行时，最大的阻力通常来自？
技术问题或系统不稳定
本地员工对新流程的抵触和变革管理
与本地现有法律或数据隐私法规的冲突
总部与本地团队对系统配置权的争夺
请简述“全球化人才库”与“本土化人才梯队”建设如何有效结合。
在评估本土化融合效果时，您认为以下哪个指标最为关键？
本地员工对全球政策的知晓度
本地管理层在总部战略会议中的参与度
关键人力资源流程在本地的一次性通过率（无需特批）
本地员工满意度与全球平均水平的差异
为促进全球化与本土化的融合，总部人力资源团队可以采取哪些有效措施？（可多选）
定期举办全球-区域人力资源联席会议
设立“本土化融合”专项预算和奖励
要求所有全球政策文件附带“本土化实施指南”
将本土化创新实践纳入全球最佳案例库进行分享
减少对本地团队的审核与干预，完全放权
当全球推行的“多元化与包容性（D&I）”倡议与本地主流社会观念存在冲突时，本地HR应首先采取什么行动？
您如何评价本地人力资源团队在“全球战略执行者”和“本地业务伙伴”双重角色之间的平衡？
严重偏向执行总部指令，忽视本地业务需求
多数时候能执行总部指令，但偶尔为本地需求争取调整
能较好地平衡双方需求，扮演有效的“翻译者”和“缓冲器”角色
主要代表本地业务需求，经常与总部政策周旋或对抗
请用一个词或短语描述您心目中全球化与本土化人力资源规划成功融合的理想状态。
以下哪些信号可能表明公司的人力资源全球化与本土化融合出现了问题？（可多选）
本地优秀员工因文化不适而流失率增高
全球项目在本地推进缓慢，总是需要“特事特办”
总部与本地HR团队沟通顺畅，几乎没有争议
本地业务部门经常绕过HR部门直接处理人员问题
全球员工满意度调研结果显示各区域分数高度一致
展望未来，您认为推动人力资源全球化与本土化进一步融合的最主要驱动因素将是？
更先进的数字HR技术平台
具备全球视野的本地领导人才的成长
全球地缘政治与经济格局的变化
来自公司最高管理层（董事会/CXO）的明确要求与支持