贵公司是否制定了正式、成文的（三年或五年）人力资源战略规划？
A. 是，有独立的、正式的战略规划文件
B. 是，但作为公司整体战略的一部分，未单独成文
C. 否，只有年度工作计划
D. 否，基本没有书面规划
贵公司的人力资源规划是否与公司的业务战略和财务预算进行了深度联动与对齐？
A. 完全对齐，规划基于详细的业务预测和预算模型
B. 基本对齐，在年度规划会议上会进行讨论
C. 部分对齐，但联动机制不固定
D. 基本没有联动，各自独立制定
在制定人力资源规划时，通常会运用哪些量化分析工具或方法？（可多选）
A. 人才盘点与九宫格
B. 人力资源供需预测模型（如回归分析、趋势外推）
C. 员工流失率与留存分析
D. 技能差距分析（Gap Analysis）
E. 劳动力成本与效能分析
F. 基本不进行量化分析，主要依靠经验判断
请列举贵公司用于识别关键岗位和高潜人才的至少三个核心标准或维度。
贵公司是否为关键岗位建立了明确的继任者计划（Succession Plan）？
A. 是的，所有关键岗位都有至少1-2名明确的继任者，并有详细的发展计划
B. 是的，但只覆盖了部分核心岗位
C. 有初步名单，但缺乏系统性的培养和追踪
D. 没有正式的继任者计划
请描述贵公司高潜人才（HiPo）培养项目通常包含的两种主要发展方式。
在评估人才储备效果时，贵公司最关注以下哪个指标？
A. 内部晋升率（特别是关键岗位的内部填补率）
B. 继任者计划中人才的保留率
C. 高潜人才在晋升后的绩效表现
D. 以上所有指标均同等关注
当出现关键岗位空缺时，贵公司通常会优先采取哪些行动来填补？（可多选）
A. 优先从内部继任者计划或高潜人才库中选拔
B. 发布内部招聘公告，在全公司范围内竞聘
C. 直接启动外部招聘，寻找行业顶尖人才
D. 由上级领导直接指定合适人选
E. 暂时由他人兼任，观察一段时间再决定
贵公司对人才储备和培养的投入（如培训预算、项目资源）占年度人力资源总预算的比例大致为？
A. 10%以上
B. 5%-10%
C. 1%-5%
D. 1%以下或没有单独预算
请简述在贵公司，业务部门负责人（Line Manager）在人才储备工作中的主要责任（至少两项）。
贵公司是否定期（如每年）对整个人才储备体系的有效性进行复盘和审计？
A. 是的，有固定的复盘流程和评估标准，并根据结果调整规划
B. 偶尔进行，但没有固定流程
C. 只在出现重大人才缺口或失败时进行反思
D. 从未进行过系统性复盘
您认为，当前阻碍贵公司人才储备效果提升的主要内部因素有哪些？（可多选）
A. 业务部门管理者对人才培养重视不足、投入不够
B. HR提供的工具、方法和专业支持有限
C. 公司缺乏清晰的职业发展通道和晋升标准
D. 培养项目与实际业务需求脱节
E. 投入资源（预算、时间）不足
F. 公司业务变化太快，规划赶不上变化
请填写您认为对于衡量“人才储备效果”至关重要的一个定性评价指标（非上述已提及的量化指标）。
从长期看，您认为贵公司当前的人力资源规划与人才储备体系，在支撑未来3-5年业务战略目标实现方面的准备度如何？
A. 准备非常充分，人才梯队能有力支撑甚至引领业务增长
B. 准备比较充分，能基本满足业务发展需要
C. 存在一定风险，部分关键领域人才储备不足
D. 存在严重风险，人才缺口可能成为业务发展的主要瓶颈
为确保人力资源规划的动态适应性，贵公司通常如何获取和应对外部劳动力市场变化的关键信息？（请简述一种主要方式）
在人才盘点会议中，对于有潜力但绩效暂未达标的员工，通常的处理方式是？
A. 纳入发展计划，重点给予辅导和改善机会
B. 放入观察期，设定明确的改进目标和时限
C. 暂时移出高潜名单，待绩效提升后再考虑
D. 基本不考虑将其作为储备人才
以下哪些技术或系统被应用于贵公司的人力资源规划与人才储备管理？（可多选）
A. 人力资源信息系统（HRIS）中的组织与人才管理模块
B. 专门的人才盘点或继任管理软件
C. 利用数据分析或商业智能（BI）工具进行人才数据分析
D. 人工智能（AI）在简历筛选或技能评估中的应用
E. 尚未应用专门的技术系统，主要依靠Excel和PPT
如果请您用一句话总结贵公司人才储备体系最大的特色或优势，您会如何描述？
最后，您是否愿意授权本次调研的匿名数据用于行业基准对比与研究，以共同提升人力资源规划实践水平？