在过去一年中，您所在企业/部门对人员编制（headcount）进行正式调整的频率大约是？
您认为，适度的人员编制调整（如每年1-2次）对组织的主要影响是？
积极影响大于消极影响，能优化资源配置
消极影响大于积极影响，带来不确定性
几乎没有影响
视具体情况而定，无法一概而论
您认为，频繁的人员编制调整（如每年5次及以上）可能对组织稳定性造成哪些负面影响？（可多选）
员工士气下降，安全感低
团队协作效率降低
核心业务知识流失
增加招聘与培训成本
战略执行缺乏连续性
请用一个词或短语描述，当您所在部门人员编制频繁变动时，您最直接的感受是？
从组织整体角度看，您认为人员编制调整的频率与组织的市场适应能力之间呈现何种关系？
正相关：调整越频繁，适应能力越强
倒U型关系：适度调整时适应能力最强，过少或过多都会削弱
负相关：调整越频繁，适应能力越弱
没有明显关系
在编制调整过程中，您所在企业最优先考虑的因素通常是？
短期财务成本控制
长期战略发展需要
业务部门的即时需求
外部市场环境变化
员工个人发展
您认为，为了保持组织稳定性，企业在进行人员编制调整前，最重要的准备工作是什么？（请简要回答）
以下哪些指标可以作为衡量“组织稳定性”的有效维度？（可多选）
核心员工流失率
员工满意度/敬业度得分
关键岗位填补周期
项目按时交付率
内部流程的执行一致性
根据您的观察，编制调整频率较高的部门，其员工对组织的信任度通常如何？
显著更高
略高一些
没有明显差异
略低一些
显著更低
如果让您对“人员编制调整的决策过程透明度”打分（1分非常不透明，5分非常透明），您会打几分？
您认为，一个“稳定”的组织，其人员编制调整的频率特征更接近于？
“以不变应万变”，极少调整
“小步快跑”，进行频繁但小幅的微调
“定期检修”，按固定周期（如财年）进行系统性调整
“随机应变”，完全根据突发状况决定
企业可以通过哪些措施来缓冲人员编制调整对组织稳定性的冲击？（可多选）
建立完善的人才梯队和继任计划
提供转岗培训和发展机会
加强变革管理和员工沟通
采用灵活用工（如外包、兼职）作为缓冲
确保调整决策有充分的数据和业务案例支持
请回忆一次您认为相对成功的人员编制调整案例，其成功最关键的一点是什么？（一个词或短语）
总体而言，您认为当前您所在企业的人员编制调整频率与组织稳定性之间的关系处于何种状态？
调整频率促进了稳定性
调整频率损害了稳定性
两者关系平衡得当
两者关系紧张但可控
两者无明显关联
基于本次调研主题，您还有什么其他看法或建议希望补充？
您所在企业的规模更接近于？
100人以下
100-500人
501-2000人
2001人以上