您认为，以下哪项是衡量人力资源规划与企业战略适配性的首要指标？
招聘计划完成率
核心人才流失率
员工培训满意度
薪酬外部竞争力
在分析核心人才流失原因时，除了薪酬因素，通常还应重点考察哪些与人力资源规划相关的内部因素？（多选）
职业发展通道的清晰度与可行性
企业文化的认同度与包容性
工作负荷与压力水平
直属领导的领导风格与管理能力
办公环境的舒适度
请列举三项能够有效预测核心人才流失风险的人力资源数据分析指标（例如：绩效评分变化趋势）。
当企业战略从“稳健经营”转向“快速扩张”时，人力资源规划最可能面临以下哪种适配性挑战，并可能导致核心人才流失？
现有薪酬体系过于激进，成本失控
人才储备不足，无法满足新业务单元的管理与技术需求
绩效考核周期过长，无法及时激励
员工福利过于优厚，缺乏竞争力
一项有效的人力资源规划应包含对核心岗位的“______计划”和“______计划”，以应对可能的人才流失。
以下哪些做法体现了人力资源规划与业务需求的高度适配，从而有助于降低核心人才流失率？（多选）
基于业务地图绘制关键人才地图
将离职率指标仅与HR部门绩效考核挂钩
定期开展人才盘点，识别高潜与风险员工
根据产品研发周期动态调整项目团队的激励方案
对所有员工采用统一的年度培训课程
如果发现公司核心研发人才的流失率显著高于行业平均水平，人力资源部门首先应该审视哪个规划环节？
招聘渠道的有效性
新员工入职培训流程
针对该类人才的长期激励与保留策略
办公场所的搬迁计划
从人力资源规划角度，降低核心人才流失率的“拉力”策略主要包括提供有竞争力的______和清晰的______；而“推力”策略则需减少导致不满的______因素。
在进行人力资源供给预测时，哪些内部数据对预测核心人才流失风险至关重要？（多选）
历史核心岗位流失率及原因分析
员工年龄结构与司龄分布
核心人才绩效评估结果与变化趋势
员工食堂的满意度评分
核心人才参与关键项目的数量与成功率
“人才流失率”作为人力资源规划的效果评估指标，其最大的局限性在于？
数据难以获取
它是一个滞后性指标
无法进行部门间比较
计算方式过于复杂
为了提升人力资源规划对核心人才保留的针对性，建议对核心人才群体进行定期的______访谈和______调研。
当经济下行，公司采取收缩战略时，人力资源规划应如何调整以保留最核心的人才，避免“劣币驱逐良币”？
实施全员普降薪
冻结所有招聘与晋升
进行精准的人才盘点，识别关键核心员工并制定专项保留计划
鼓励所有员工主动离职以降低成本
以下哪些信号可能暗示企业人力资源规划与业务需求脱节，并即将引发核心人才流失危机？（多选）
业务部门频繁抱怨招聘速度慢、质量差
核心员工普遍反映工作职责不清晰，经常做“救火队员”
公司年度战略规划中未包含人力资源专项规划
员工培训经费每年都有大量结余
核心岗位的内部晋升比例连续多年低于20%
一个完整的人力资源规划流程应包括：环境分析、______预测、______预测、规划制定、实施与______。
对于高科技企业，以下哪种人力资源规划实践最能有效降低核心技术人才的流失率？
提供高于市场平均水平的固定薪资
建立技术与管理双通道晋升体系，并赋予技术专家充分的创新自主权
实行严格的打卡考勤制度
组织频繁的团队建设活动