贵公司制定人力资源规划的周期通常是？
1年以内
1-3年
3-5年
5年以上或无固定周期
在制定人力资源规划时，贵公司主要考虑了哪些外部环境因素？（可多选）
宏观经济趋势与政策
行业技术变革速度
劳动力市场供需状况
主要竞争对手的人力策略
社会文化与价值观变迁
请列出贵公司未来三年最紧缺的两类核心人才（如：AI算法工程师、数字化营销专家）。
贵公司人力资源规划与业务战略的联动紧密程度如何？
完全脱节，各自为政
偶有沟通，但未形成机制
定期对齐，基本同步
深度绑定，是业务战略制定的重要输入
贵公司是否建立了系统的人才盘点和继任者计划？
是，已建立成熟体系并定期运行
是，但体系尚不完善或执行不严
否，仅有零散的记录或经验判断
否，完全没有
为应对行业变化，贵公司主要采取了哪些人才供给策略？（可多选）
加大外部招聘力度，引进关键人才
加强内部培养与转岗
与高校/研究机构建立合作
采用灵活用工（外包、兼职等）
尚未采取系统性的策略
请简述贵公司在人力资源数据分析与应用方面的一个主要挑战（如：数据孤岛、分析能力不足、数据质量差等）。
贵公司对人力资源规划的投入（如预算、专职团队、系统工具）充足度如何？
非常充足，有专项预算和成熟团队
比较充足，基本能满足需求
一般，资源紧张
严重不足，制约了规划工作的开展
您认为贵公司人力资源规划在以下哪些方面最具竞争力？（可多选）
战略前瞻性与洞察力
规划流程的科学性与严谨性
与业务部门的协同效率
规划落地与执行的效果
数字化工具的应用水平
相较于行业领先者，您认为贵公司人力资源规划的整体水平处于？
为提升人力资源规划与行业发展的适配度，您认为最急需加强的一个环节是什么？（如：环境扫描、技能预测、敏捷调整等）
贵公司是否有专门的组织或角色负责监控行业趋势并调整人力资源规划？
有，是独立的战略规划或人才洞察团队
有，是HR部门的固定职责之一
无专门设置，但相关高管会关注
完全无人负责
以下哪些指标被用于评估贵公司人力资源规划的有效性？（可多选）
关键岗位填补率与时间
人才梯队健康度（如继任者覆盖率）
人均效能/劳动生产率变化
员工流失率（尤其是关键人才）
培训投入产出比
尚未建立系统的评估指标
当业务战略发生重大调整时，人力资源规划通常需要多长时间做出响应和更新？
1个月内
1-3个月
3-6个月
6个月以上或很难更新
请用一个词或短语描述您对贵公司人力资源规划未来竞争力的最大信心来源。
总体而言，您认为贵公司当前的人力资源规划在多大程度上支撑了业务发展并适应了行业变化？
完全支撑并引领发展
较好支撑，基本适应
部分支撑，存在脱节
支撑作用很弱，严重不适应