您认为贵公司当前推行的OKR体系，在多大程度上与公司的整体战略目标相契合？
完全契合，OKR直接支撑战略落地
较为契合，大部分OKR能体现战略方向
契合度一般，部分OKR与战略关联较弱
不太契合，OKR制定与战略脱节现象明显
完全不契合
在您看来，一个有效的OKR体系应具备哪些关键特征？（可多选）
目标（O）具有挑战性且鼓舞人心
关键结果（KR）是具体、可衡量、有时限的
公司、部门、个人OKR实现完全透明与对齐
定期（如季度）进行复盘与评分
评分结果与薪酬、晋升等激励措施强挂钩
强调协作与跨部门支持
请简述在制定季度OKR时，您或您所在的团队面临的最大挑战是什么？（例如：目标设定过高/过低、KR难以量化、资源冲突等）
在最近一个OKR周期（如季度）结束时，您个人或团队目标的平均达成率（以KR评分估算）大约在哪个区间？
0.8以上（超额或完全达成）
0.6 - 0.8（大部分达成）
0.4 - 0.6（部分达成）
0.2 - 0.4（少量达成）
0.2以下（基本未达成）
公司管理层（或您的上级）在OKR复盘会议中，更侧重于以下哪种讨论？
单纯根据KR完成度进行评分和排名
深入分析成功与失败的根本原因
根据完成情况直接调整下一周期目标
形式化走过场，缺乏实质性讨论
其他
您认为当前OKR的制定与执行过程，在促进跨部门协作方面效果如何？请举例说明。
您认为哪些因素最可能阻碍OKR目标的高质量达成？（可多选）
目标（O）设定不清晰或过于宏大
关键结果（KR）不可衡量或数据难以获取
执行过程中资源（人力、预算）支持不足
外部市场环境发生重大变化
部门或个人优先事项与OKR发生冲突
缺乏定期的进度跟踪与过程辅导
您是否清楚自己的OKR与上级、乃至公司级OKR之间的对齐关系？
非常清楚，能明确说出如何支撑上级目标
基本清楚，知道大方向一致
有些模糊，感觉有关联但不具体
不太清楚，主要是上级指派的任务
完全不清楚
为了提高OKR的达成率，您最希望获得哪方面的支持或改进？（例如：培训、工具、管理层支持、流程简化等）
与传统的KPI考核相比，您认为OKR体系在激发员工主动性和创新性方面的效果如何？
显著更有效
略微更有效
效果差不多
效果不如KPI
说不清
在您看来，当前OKR体系在哪些环节的适配性最好？（可多选）
战略目标分解与传达
聚焦季度核心工作优先级
衡量团队与个人的贡献
促进组织内部信息透明
作为员工绩效评估的核心依据
驱动业务创新与突破
请估计，在推进OKR相关工作时（如制定、对齐、周会、复盘），您平均每周需要额外花费多少小时？
总体而言，您对贵公司目前OKR绩效评估体系的满意程度是？
如果用一个词或短语来形容您对当前OKR体系的感受，它会是什么？
基于目前的体验，您是否愿意向同行业其他公司推荐类似的OKR管理体系？
非常愿意
愿意，但有条件地推荐
不确定
不太愿意
非常不愿意
对于进一步完善公司的OKR体系，您最重要的建议是什么？