在OKR框架中，O（目标）的核心特征是什么？
A. 必须是定量的、可衡量的具体数字
B. 应是定性的、鼓舞人心的、有挑战性的方向
C. 通常是部门领导的个人工作指令
D. 主要是对过去工作的总结和归纳
一个科学的KR（关键成果）应该具备以下哪个特点？
A. 描述为实现目标所采取的行动步骤
B. 是定量的、可衡量的、有明确时间限制的成果
C. 可以模糊描述，以便于灵活调整
D. 仅由高层管理者单方面制定
以下哪些是设定高质量OKR时应当遵循的原则？（多选）
A. 公开透明，让全员可见
B. 自上而下层层分解，无需员工参与
C. 聚焦重点，数量不宜过多（如每个周期3-5个O）
D. 与绩效考核和薪酬强绑定
E. 鼓励设定有挑战性的、能激发潜力的目标
请简述，在您看来，科学的OKR设定流程应该包含哪几个关键环节？（请用分号“;”分隔不同环节）
OKR与KPI最主要的区别在于？
A. OKR关注“做什么”，KPI关注“做到什么程度”
B. OKR是绩效考核工具，KPI是目标管理工具
C. OKR是自下而上提出的，KPI是自上而下分解的
D. OKR更侧重于驱动突破和创新，而KPI更侧重于衡量常规业务绩效
在OKR周期结束时，对KR的评分在哪个区间通常被认为是“理想”的挑战性目标完成状态？
A. 0.0 - 0.3
B. 0.4 - 0.6
C. 0.7 - 0.8
D. 0.9 - 1.0
有效的OKR复盘会议应包含哪些内容？（多选）
A. 逐条核对KR得分并归因
B. 严厉批评未达成的KR负责人
C. 总结成功经验与失败教训
D. 基于复盘结果调整或制定下一周期OKR
E. 仅由管理者发言，员工聆听
在您所在的组织中，OKR的设定过程主要面临哪些挑战？（请列举1-2个，用分号“;”分隔）
OKR框架如何促进组织创新能力的提升？
A. 通过严格的惩罚机制确保目标达成
B. 通过设定安全保守的目标来避免失败
C. 通过鼓励探索和容忍失败的文化，释放团队潜能
D. 通过将创新指标与薪酬直接挂钩
对于创新型项目或探索性业务，在设定OKR时，以下哪种做法更为科学？
A. 设定极高的收入或利润KR，以结果倒逼创新
B. 以学习性指标（如用户访谈次数、原型测试通过率）作为KR
C. 不设定具体KR，给予完全自由的空间
D. 完全沿用成熟业务的KR模板
以下哪些做法可能损害OKR设定的科学性，并抑制创新能力？（多选）
A. 将OKR完成度作为奖金发放的唯一标准
B. 鼓励跨部门团队共同制定对齐的OKR
C. 设定过多的OKR（如超过10个KR）
D. 管理层设定OKR后强制分配给下属执行
E. 在周期中根据实际情况灵活调整KR
一个鼓舞人心的团队级目标（O）示例可能是？（请勿抄袭，尝试自己构思一个）
在跟踪OKR进度时，“信心指数”下降通常意味着什么？
A. 团队工作不努力，应立即更换负责人
B. 这是一个危险信号，表明KR可能无法达成，需要及时分析原因并调整策略或资源
C. 这是正常现象，无需关注
D. 应该立即调低KR的评分标准
以下关于OKR“对齐”的说法，哪一项是正确的？
A. 对齐意味着下级部门的OKR必须完全复制上级的OKR
B. 对齐是指理解公司战略后，各部门/员工思考“我如何能为这个大局做出贡献”，并制定相应的OKR
C. 对齐是人力资源部的工作，业务部门只需执行
D. 对齐只在年度规划时进行一次即可
如果您要为一个“提升产品用户活跃度”的目标设计一个KR，请写出一个符合SMART原则的KR示例。
为了培养组织的创新能力，在OKR文化中应倡导哪些价值观？（多选）
A. 数据驱动，大胆假设，小心求证
B. 失败是成功之母，从失败中快速学习
C. 唯结果论，不关心过程和方法
D. 鼓励公开辩论和不同观点的碰撞
E. 严格遵守既定流程，避免标新立异
当团队的一个挑战性OKR最终得分为0.3时，最合适的后续动作是什么？
A. 认定项目失败，解散团队
B. 忽略此结果，直接开始下一周期
C. 深入复盘，分析是目标过于激进，还是执行过程中遇到了未预见的障碍，并将洞察用于未来
D. 修改评分标准，使得分看起来更高
您认为，一个组织要成功推行OKR并借此提升创新能力，最关键的先决条件是什么？（请用一句话概括）